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Maeci-Crui, ecco il nuovo bando da 401 posti: ma tante posizioni restano inutilizzate

Fino al 14 ottobre è possibile candidarsi per la nuova tornata dei tirocini Maeci-Crui. Si tratta del quarto bando del 2019 e a bando ci sono 401 stage curricolari da svolgersi presso rappresentanze diplomatiche, uffici consolari o istituti italiani di cultura.Il numero dei posti è di poco superiore ai 395 dell’ultimo bando di maggio. In quella tornata erano arrivate 684 candidature, di cui solo 388 poi esaminate dalla commissione, e alla fine i tirocini attivati erano stati solamente 337, con un 15% di opportunità rimaste purtroppo non utilizzate. A che cosa si deve il grande divario tra candidature idonee e non idonee? Probabilmente, la risposta sta nei requisiti stringenti che caratterizzano il programma Maeci-Crui. Si tratta, infatti, di tirocini curricolari, rivolti soltanto agli studenti degli atenei universitari che hanno aderito all’iniziativa: 53 in questa tornata – l’elenco completo si trova in fondo all’articolo – contro i 50 di maggio.Un altro requisito determinante è quello delle facoltà. Alle selezioni per i tirocini presso le ambasciate e le rappresentanze consolari possono, infatti, partecipare soltanto studenti di laurea magistrale o a ciclo unico di facoltà che danno accesso alla carriera diplomatica (adesempio Giurisprudenza, Economia, Scienze Politiche e affini). La rosa è più ampia per gli istituti di cultura dove, oltre alle facoltà già citate, si possono candidare anche studenti di facoltà umanistiche come Lingue, Lettere ed affini. L’elenco completo è consultabile nel bando. Da notare come lo stesso bando richieda di avere acquisito almeno 60 cfu nel caso delle lauree specialistiche o magistrali e almeno 230 cfu nel caso delle lauree magistrali a ciclo unico.Altri requisiti sono la cittadinanza italiana, non essere stati condannati per delitti non colposi, un inglese a livello B2 certificato, una media voti non inferiore a 27/30 e un’età non superiore ai 28 anni. Non possono candidarsi gli ex tirocinanti Maeci-Crui o i vincitori che, in passato, abbiano rinunciato al posto. Sono invece ammesse le candidature di quanti, a suo tempo, erano stati selezionati per un subentro e avevano rinunciato al posto. Una condanna, la perdita della cittadinanza italiana o dello status di studente durante il tirocinio ne comporterà la conclusione immediata.I tirocini dureranno di base tre mesi, prorogabili di un ulteriore mese, d’intesa tra la sede ospitante, il tirocinante e l’università di provenienza. Il periodo in cui si svolgeranno andrà dal 13 gennaio al 10 aprile 2020. Eventuali scostamenti della data stabilita per l’inizio del tirocinio non possono superare i sette giorni, e l’impegno richiesto è a tempo pieno. In accordo con il tutor di riferimento, ci si potrà assentare per un massimo di sei giorni lavorativi a trimestre. È previsto il riconoscimento di almeno un cfu per ciascun mese di attività effettiva.A livello economico è previsto che lo stagista riceva un rimborso spese mensile di 300 euro, a carico dell’università. Alcune sedi inoltre metteranno a disposizione l’alloggio gratuito (con spese di utilizzo ordinario a carico dello stagista). Queste sedi sono segnalate nel bando, ma non c'è da farsi troppo la bocca buona: si tratta di sole 19 sedi, di cui 8 in Europa e 11 nel resto del mondo.Per candidarti, occorre, prima di tutto, registrarsi su un applicativo online. Nell’applicativo in questione, i candidati devono, quindi, inserire i propri dati anagrafici, compilare la voce relativa al proprio cv (formazione di base, conoscenza delle lingue, conoscenze informatiche, tirocini, esperienze lavorative, altro) e quella sul curriculum universitario (ateneo e corso di studi a cui si è attualmente iscritti, media voti aritmetica, cfu acquisiti, esami e voti). Inserite queste informazioni si passa alla candidatura vera e propria, per la quale serve un’autocertificazione della veridicità delle informazioni fornite e del rispetto dei requisiti del bando – con relativo modulo che si trova nella sezione “Candidatura” dell’applicativo – e una lettera motivazionale di massimo 3mila caratteri, spazi inclusi. Devono essere obbligatoriamente indicate due preferenze circa le sedi di destinazione. Le varie sedi sono divise due macro-gruppi: il Gr1 – formato dai paesi UE, Norvegia, Principato di Monaco, Santa Sede, Svizzera e Usa – e il Gr2, relativo al resto del mondo. Ciascun candidato deve scegliere due stati diversi, uno nel Gr1 e uno nel Gr2, pena l’esclusione dalle selezioni. L’indicazione delle sedi all’interno della candidatura non è da intendersi in ordine di preferenza. Questo significa che il candidato vincitore in una delle due sedi prescelte non concorre alla selezione per l’altra sede indicata.I posti offerti in questo bando sono 186 in Europa, 56 in Asia, 49 in America Del Nord, 37 in Centro e Sud America, 36 in Africa, 23 in Medio Oriente, 10 in Oceania e 4 in Italia. Per quanto riguarda le tipologie di soggetto ospitante, 189 saranno in ambasciata, 105 nei consolati, 65 negli istituti di cultura, 41 nelle rappresentanze e 1 in delegazione.Per avere un’idea sul gradimento degli studenti, nell’ultimo bando le mete più ambite sono state, nel Gr1, la rappresentanza Ue di Bruxelles (62 candidature), l’ambasciata di Madrid (50) e le rappresentenza Onu di New York (37) e Roma (36). Nel Gr2, invece, è l’istituto di culturale di Toronto a vincere con ben 54 candidature. Segue, staccato, l’istituto di Tokyo (24) e l’ambasciata della stessa Toronto a 22.Tutte le candidature vengono preselezionate dall’università di appartenenza del candidato, le quali verificano i requisiti indicati nel bando e nella convenzione Maeci-Crui. Al termine della preselezione, le candidature ritenute idonee dagli atenei vengono esaminate da una commissione congiunta Maeci-Miur-Fondazione Crui. Al termine della selezione, la Fondazione Crui comunica quindi i nominativi dei candidati ammessi alle varie università, le quali informano i vincitori, che, a loro volta, devono accettare o rifiutare l’offerta entro tre giorni lavorativi. Per candidarsi c’è tempo fino alle 17 del 14 ottobre.Giulio MongaUniversità aderenti- Bari - Università degli Studi di Bari "Aldo Moro"- Bari Politecnico - Politecnico di Bari- Bergamo - Università degli Studi di Bergamo- Bologna - Alma Mater Studiorum Università di Bologna- Brescia - Università degli Studi di Brescia- Cagliari - Università degli Studi di Cagliari- Camerino - Università degli studi di Camerino- Campania Vanvitelli - Università degli Studi della Campania "Luigi Vanvitelli"- Catania - Università degli Studi di Catania- Chieti Pescara - Università degli Studi "G. D'Annunzio" Chieti Pescara- Firenze - Università degli Studi di Firenze- Genova - Università degli Studi di Genova- Insubria - Università dell'Insubria- Macerata - Università degli Studi di Macerata- Messina - Università degli Studi di Messina- Milano - Università degli Studi di Milano- Milano Bicocca - Università degli Studi di Milano-Bicocca- Milano Bocconi - Università Commerciale "Luigi Bocconi"- Milano Cattolica - Università Cattolica del Sacro Cuore- Milano IULM - Libera Università di Lingue e Comunicazione – IULM- Napoli – Università degli Studi di Napoli “Federico II”- Napoli L'Orientale - Università degli Studi di Napoli "L'Orientale"- Napoli Parthenope - Università degli Studi di Napoli "Parthenope"- Napoli Suor O. Benincasa - Univesità degli Studi "Suor Orsola Benincasa"- Padova - Università degli Studi di Padova- Palermo - Università degli Studi di Palermo- Parma - Università degli Studi di Parma- Pavia - Università degli Studi di Pavia- Perugia - Università degli Studi di Perugia- Perugia Univ. Stranieri - Università per Stranieri di Perugia- Piemonte Orientale - Università degli Studi del Piemonte Orientale "Amedeo Avogadro"- Pisa - Università di Pisa- Pisa Scuola Normale - Scuola Normale Superiore- Pisa Scuola S. Anna - Scuola Superiore "S.Anna" di Studi Universitari e di Perfezionamento- Roma La Sapienza - Università degli Studi di Roma "La Sapienza"- Roma Link Campus - Link Campus University- Roma LUISS G. Carli - Libera Università Internazionale degli Studi Sociali "Guido Carli" - LUISS- Roma LUMSA - Libera Università "Maria SS. Assunta" - LUMSA- Roma Tor Vergata - Università degli Studi di Roma "Tor Vergata"- Roma Tre - Università degli Studi di Roma Tre- Roma UNINT - Università degli Studi Internazionali di Roma- Salerno - Università degli Studi di Salerno- Sassari - Università degli Studi di Sassari- Siena - Università degli Studi di Siena- Siena Univ. Stranieri - Università per Stranieri di Siena- Teramo - Università degli Studi di Teramo- Torino – Università degli Studi di Torino- Trento - Università degli Studi di Trento- Trieste - Università degli Studi di Trieste- Udine - Università degli Studi di Udine- Urbino - Università degli Studi di Urbino "Carlo Bo"- Venezia - Università Ca' Foscari di Venezia- Verona - Università degli Studi di Verona

Da oggi disponibile la nuova Guida Best Stage, strumento indispensabile per i giovani

Da oggi è disponibile, e scaricabile gratuitamente da questo sito, la sesta edizione della Guida Best Stage, la pubblicazione annuale che la Repubblica degli Stagisti dedica ai suoi lettori: un vademecum snello e di facile lettura (almeno, questo è il nostro intento!) che mira a fornire tutte le informazioni più importanti per chiunque sia a qualsiasi titolo interessato al tema stage. Best Stage 2019 vede la luce nell’anno del nostro decennale: proprio così, il debutto del portale Repubblicadeglistagisti.it risale esattamente a dieci anni fa! Molto lavoro è stato fatto, tanti risultati sono stati portati a casa, primo tra tutti l’indennità divenuta ormai da qualche anno obbligatoria per tutti i tirocini extracurricolari... ma ancora moltissimo resta da fare, sempre al fianco dei giovani.La Guida racconta della collaborazione della RdS con la Cisl Lombardia da cui è scaturita una serie dal titolo “StaGeneration”, composta di videopillole – disponibili su Facebook e su YouTube – che focalizzano ciascuna uno specifico tema riguardante gli stage. Dalla pillola che risponde alla domanda “Gli stagisti hanno diritto al rimborso spese?” a quella dedicata alle differenze tra stage curricolari e stage extracurricolari, dalla pillola “Cosa NON è uno stage” che smonta molte delle leggende metropolitane che circolano sul tema a quella che descrive “Come si attiva uno stage”, passando per la pillola su “Chi tutela lo stagista” e quella sui “Pro e contro dello stage all’estero”, le puntate della prima stagione coprono un arco davvero molto vario. Un altro progetto molto importante che la Repubblica degli Stagisti ha portato avanti in questi ultimi mesi, su input dell'assessorato al lavoro del Comune di Milano, è la “mappatura” dell’utilizzo dello strumento dello stage sul territorio milanese: in Best Stage 2019 troverete un “riassunto” dei principali risultati di questa indagine.La Guida anche quest’anno poi contiene naturalmente una sezione dedicata alle aziende che fanno parte dell’RdS network, il progetto che la Repubblica degli Stagisti ha creato per stimolare il mondo delle imprese a garantire buone occasioni di stage e di lavoro ai giovani e a rendere trasparenti le proprie policy HR, valorizzando quelle che si impegnano in questo senso. Perché, come diciamo sempre: no, le aziende non sono tutte uguali! Come di consueto ogni azienda virtuosa dell’RdS network ha una sua pagina attraverso cui si racconta ai lettori con una breve descrizione di sé, una sintesi della policy che riserva ai propri stagisti (con tutti i dettagli sul trattamento economico!), una panoramica di quanti stagisti ha accolto l’anno scorso e quanti ne ha poi assunti. In alcune delle pagine troverete anche dei “badge”: il “Bollino Ok Stage”, che va a tutte le aziende del network che hanno avuto buone performance di assunzione post stage nel 2018; gli “AwaRdS” che sono i premi che ogni anno la Repubblica degli Stagisti assegna alle aziende che si sono particolarmente distinte per l’eccellenza di un dettaglio della policy verso i giovani; e in ne il marchio “Future@Work” creato dalla partnership tra la Repubblica degli Stagisti e MAAM, due realtà che ciascuna a suo modo propongono un nuovo modo di considerare l’investimento in Risorse umane, valorizzando - anziché penalizzando - le due categorie più svantaggiate del mercato del lavoro: rispettivamente i giovani per RdS e le mamme per MAAM. Anche in questa edizione di Best Stage vi è una sezione dedicata alle leggi che regolano l’universo stage, in particolare alle normative che ciascuna Regione italiana ha dedicato ai tirocini extracurricolari. La sezione è stata naturalmente aggiornata in modo da comprendere tutti i provvedimenti normativi entrati in vigore negli ultimi mesi: basterà dunque andare a cercare la Regione in cui si sta per svolgere il proprio stage per avere un quadro chiaro e sintetico di quale sarà il rimborso spese minimo a cui si avrà diritto, la durata massima del tirocinio, e i riferimenti precisi alla normativa di quella Regione. Attenzione, però, perché non proprio sempre fa fede la normativa della Regione in cui si svolge lo stage: a volte infatti le realtà “multilocalizzate” possono decidere di fare riferimento, per tutte le proprie sedi, alla normativa della Regione in cui è ubicata la sede legale. Si tratta di una circostanza abbastanza rara, ma può accadere. A chiudere la guida è come di consueto la sezione dedicata alle FAQ, le “frequently asked questions”, completamente revisionate e aggiornate, e arricchite con quattro nuovi quesiti: in particolare le novità di quest’anno sono le risposte alle domande “Uno stage può prevedere un periodo di prova?”, “Esistono gli stage in nero?”, “Uno stagista puo’ essere lasciato solo?” e in ne “È vietato dare soldi a uno stagista curricolare?” (spoiler: no. Solo, a di erenza di quanto accade per gli extracurricolari, non è obbligatorio). A questo punto non ci resta che augurarvi buona lettura, e invitarvi a venire a consultare il nostro sito ogni volta che avrete un dubbio, una richiesta di aiuto, o anche solo voglia di condividere la vostra esperienza con la redazione della Repubblica degli Stagisti.Che dire ancora? Buona lettura!

Imparare a fare i manager con BIG: la competizione del Cfmt mette in palio un learning tour, borse di studio e corsi in digital learning

Ancora pochi giorni – la data ultima è domenica 6 ottobre – per iscriversi alla seconda edizione di BIG, il “Business Intergenerational Game” promosso dal Centro di Formazione Management del Terziario che ha l’obiettivo di fondere l’esperienza dei manager con le competenze digitali dei giovani appassionati al mondo del business. In pratica BIG è una simulazione della realtà aziendale, quest’anno dedicata al settore alberghiero: un business game che si svolge interamente su una piattaforma tecnologica. In palio ci sono delle borse di studio per i primi tre team classificati che vanno dai 3mila ai mille euro per ogni componente, e dei corsi in digital learning per tutti i partecipanti. Si formano delle squadre composte da junior, i giovani che si iscrivono per partecipare, e da manager a cui viene assegnato un albergo in una situazione di crisi. A quel punto sta ai partecipanti cercare di ridare un buon posizionamento sul mercato agli hotel in questione. Lo scenario di partenza, quindi, è uguale per tutti. Poi ci sarà un mese di tempo, suddiviso in quattro round corrispondenti a quattro anni di gestione dell’azienda, in cui applicare strategie di business e ottenere il risultato sperato. «Siamo convinti che sia necessario coinvolgere i giovani, che altro non sono che i manager di domani, investendo concretamente su di loro», spiega Pietro Luigi Giacomon [nella foto], presidente di CFMT, rete aperta di manager, specialisti e professionisti. Nata da un’intuizione di Confcommercio e Manageritalia, oggi è composta da 22mila dirigenti e 8.200 aziende. «Proprio perché crediamo nei giovani abbiamo dato vita a BIG, un progetto con una doppia funzione: non sono solo i giovani a trarne beneficio, grazie a una sperimentazione diretta delle dinamiche del lavoro, ma anche i manager, che potranno avvalersi del naturale entusiasmo dei ragazzi e della loro dimestichezza con le nuove tecnologie». Senza dimenticare che «in azienda vince chi sa collaborare» e un progetto in cui dalla collaborazione si giunge al risultato è l’esempio migliore.Possono partecipare al progetto tutti i giovani fino a 29 anni laureati o iscritti a un corso di laurea triennale o magistrale, o a ciclo unico, o iscritti a un master di primo o secondo livello il cui percorso di studi preveda lo sviluppo di competenze in nove specifiche aree, indicate nel bando, che vanno dalla strategia e organizzazione aziendale fino al diritto d’impresa e all’economia del turismo. L’iscrizione è aperta anche a manager – dirigenti, executive, professional e quadri – e imprenditori. Gli iscritti dovranno formare delle squadre per partecipare e queste dovranno essere composte da un minimo di quattro a un massimo di sei giovani a cui si aggiungono da un minimo di due a un massimo di tre manager. Lo staff di BIG controllerà l’esistenza dei requisiti richiesti e rivedrà la composizione delle squadre. Per iscriversi è necessario registrarsi sul sito seguendo la procedura per giovani, manager o squadre. Mentre per avere ulteriori informazioni si può chiamare lo 02 540 6311 o scrivere a big [chiocciola] cfmt.it.Al momento gli iscritti sono 292, di cui 144 junior e 148 senior, e tre squadre già composte per un totale di 312 iscritti, con una partecipazione principalmente maschile: gli uomini sono un po’ più del doppio del numero di donne. Due anni fa – l’iniziativa ha cadenza biennale – gli iscritti erano stati 700, ma per ora lo staff CFMT non fa previsioni perché il pubblico dei giovani è alquanto imprevedibile.Due anni fa a vincere è stata Big Minds – le squadre di BIG hanno ciascuna un nome proprio! – una squadra di Bergamo che ha avuto l’opportunità di andare in visita per alcuni giorni nell’azienda Lego in Danimarca. Tra i membri della squadra c’erano Giovanni Blini, oggi 29 anni, Nicolò Bilotta, 25, e Federica Testa, 24. Tutti erano venuti a conoscenza dell’opportunità grazie a un professore di un corso universitario. «È un’esperienza che dovrebbero fare tutti quelli a cavallo tra l’università e il mondo del lavoro, perché ti fa capire cosa significa lavorare con persone di età e calibro professionale diverso dal tuo», spiega Blini alla Repubblica degli Stagisti. Della stessa idea Bilotta, secondo il quale è stata «una delle esperienze più formative del mio intero percorso didattico. Mi ha permesso di distaccarmi dalla teoria e agire come un direttore di divisione, impartendo ordini, elaborando strategie e collaborare con le altre funzioni aziendali». Un progetto «entusiasmante e inaspettato» lo definisce Federica Testa. «Entusiasmante perché è stata la prima esperienza pratica di ciò che avevamo studiato all’università. Inaspettato perché non pensavamo di vincere. Per noi era importante mettersi alla prova con qualcosa molto vicino alla realtà. Tutto questo», spiega alla RdS «mi ha lasciato una maggior consapevolezza sul ruolo che svolgevo e su ciò che vorrei fare da “grande”».«In quel gioco si devono fare delle scelte confrontandosi con persone della stessa età e poi proporre le proprie tesi ai dirigenti: una mini palestra di quello che potrebbe poi succedere una volta fuori nel mondo del lavoro», osserva ancora Blini, oggi marketing specialist nel reparto commerciale alla Schneider Electric.In quanto vincitori, tutti e tre hanno avuto l’opportunità di andare per tre giorni in visita allo stabilimento Lego in Danimarca: «Di quel viaggio ciò che più mi ha colpito è stato il marketing attraverso l’esperienza», racconta Testa, che si è laureata a luglio di quest’anno e da poco è entrata nel mondo del lavoro. Bilotta, invece, della visita alla Lego «realtà aziendale internazionale e complessa» ricorda in particolare la sensazione di sentirsi a casa anche a chilometri di distanza visto che proprio questa azienda «incorpora l’idea di famiglia e del “per sempre giovani”».Anche Giovanni Blini ricorda i tanti giovani presenti in azienda, alle prese proprio con il cambio generazionale e produttivo, ma la cosa più interessante «erano i momenti di briefing con un esperto che intervallavano queste giornate. Ci mostrava il raffronto teorico con quello che avevamo visto: un modo a mio parere molto efficace per imparare, che mescola esperienza con lezioni in aula». «Le spese di viaggio e alloggio sono state interamente coperte da CFMT», specifica Nicolò Bilotta, «e ogni giorno il coordinatore formativo, Roberto Panzarani, ci accompagnava durante le nostre visite guidandoci in inglese. Mentre i briefing si svolgevano nella hall dell’albergo ed erano in italiano».Insomma un’esperienza più che positiva, che quest’anno si ripete e si concluderà il 12 dicembre a Milano con l’evento durante il quale saranno presentati gli output formativi e assegnati i riconoscimenti. Il learning tour per questa edizione è previsto in una capitale europea, non ancora annunciata. Tour, viaggio, alloggio e pasti saranno anche in questo caso interamente a carico di CFMT. Le prime tre squadre vincitrici riceveranno poi una borsa di studio rispettivamente di 3mila euro, per i primi classificati, 2mila, per i secondi, e mille, per i terzi, per ogni singolo junior componente del team. Saranno poi i giovani a decidere dove investire la borsa di studio. Ma CFMT pensa a tutti i partecipanti: ogni junior, infatti, potrà seguire corsi online in digital learning scegliendoli tra quelli proposti proprio dall’azienda.Due anni fa la giuria chiamata a scegliere le squadre vincitrici era composta da Mauro Berruto, Ct della Nazionale maschile di Pallavolo 2010/2015 e amministratore delegato della Scuola Holden; Pier Luigi Celli, presidente Sensemakers, Andrea Latino, amministratore delegato di Leviathan; Raoul Nacamulli, professore di Organizzazione aziendale all’università di Milano-Bicocca; Cristina Tajani, assessora alle politiche del lavoro del Comune di Milano; Eleonora Voltolina, fondatrice e direttrice della Repubblica degli Stagisti; e Paolo Taverna, direttore di Assogiocattoli. CFMT sta proprio in questi giorni ultimando la composizione della nuova giuria, che dovrà selezionare i vincitori 2019. Marianna Lepore

Reddito di cittadinanza, navigator fermi al palo: in molte regioni non hanno ancora preso servizio

La fase due del reddito di cittadinanza, quella delle politiche attive che dovrebbero trovare un lavoro ai disoccupati che percepiscono il sussidio, è ufficialmente avviata. Ma a due mesi dagli esiti della selezione (attenzione: non un concorso) in quasi tutte le regioni il semaforo verde per i navigator – le nuove figure professionali che dovranno materialmente supportare i percettori del reddito di cittadinanza nella ricerca di un nuovo lavoro – non si è ancora acceso. Non è purtroppo disponibile una mappa delle aree dove i nuovi operatori hanno cominciato a supportare i colleghi dei Centri per l’impiego: non ce l’ha – riferiscono da Roma – neanche Anpal Servizi, la società dell’Agenzia nazionale delle politiche attive incaricata di realizzare le politiche attive del lavoro, rafforzare i servizi per l’impiego e ricollocare i disoccupati, il cui presidente Mimmo Parisi è impegnato in questi giorni in un tour lungo lo Stivale. Quel che è certo è che in gran parte del Paese l'apporto dei quasi 3mila navigator all'interno dei centri per l'impiego è ancora scarso. E dunque, ormai da mesi, il milione di italiani che percepisce il reddito di cittadinanza (all’Inps risultavano a metà luglio pervenute 1,4 milioni di domande – di cui 905mila accolte, 104mila in lavorazione e 387mila respinte o cancellate) lo fa ancora senza il vincolo di dover contemporanemente partecipare attivamente, col supporto del proprio navigator appunto, alla ricerca di un lavoro. «Abbiamo situazioni differenti non solo da regione a regione, ma anche da provincia a provincia, e persino all’interno delle grandi città» ammette Alessandro Vaccari, portavoce di Anpal, alla Repubblica degli Stagisti: «Dipende dall’organizzazione di ogni singolo centro. L’attività dei centri per l'impiego è molto complessa, ed è il dirigente a decidere in quali mansioni impiegare le nuove risorse a seconda delle necessità della propria realtà. A Roma in viale Vignali già lavorano alacremente, in altri centri, ad esempio, no». Anche a Ostuni e Bari il servizio è partito, mentre a Foggia bisogna attendere. Bocce ferme su tutto il territorio in Lombardia, mentre in Campania, addirittura, l’ente guidato dal presidente De Luca non ha firmato la convenzione. Risultato? Mentre i colleghi cominciavano la formazione, i navigator locali entravano in sciopero della fame. Ma cosa ritarda l’inserimento del personale? In alcuni casi si tratta semplicemente di logistica. Tradotto: mancano gli spazi e bisogna procedere a una riorganizzazione. In altri invece – e qui sta il nodo – bisogna ancora tarare il meccanismo previsto dalla normativa. Perché i navigator che lavoreranno nei Centri per l’impiego sono assunti, formalmente, da Anpal Servizi, di cui restano dipendenti per tutta la durata del percorso biennale. Le convenzioni firmate a luglio da diciannove regioni su venti (tutte tranne la Campania) contengono un allegato che descrive in modo dettagliato in che modo la collaborazione debba sostanziarsi. Supporto, assistenza tecnica e affiancamento: questi i termini più usati per definire i compiti nei documenti. Non, quindi, una piena sostituzione degli impiegati già in organico in ciascun cpi, e nemmeno un ruolo con ampi margini di autonomia. Questo perché, come sottolineato da molti, i navigator non dispongono della formazione adatta a confrontarsi con situazioni delicate dal punto di vista psicologico e umano come quelle dei disoccupati di lungo corso. Compilare schede anagrafiche, fare il bilancio competenze, identificare il bacino formativo sono alcune delle mansioni in cui, potenzialmente, i nuovi arrivati potrebbero essere inseriti.Ma tra teoria e pratica lo scostamento è rappresentato dalla cronica carenza di personale dei centri per l’impiego, tema considerato anche dal legislatore: assieme ai navigator assunti da Anpal il decreto del reddito di cittadinanza ha previsto, infatti, 1.600 inserimenti già annunciati dal governo Gentiloni (e per cui mancavano i decreti attuativi) e un aumento progressivo dell’organico di 4mila unità che le Regioni dovranno assumere per concorso entro il 2021 (ma ne erano stati chiesti 8mila). Inoltre sono pronti 800 milioni di euro destinati ad ammodernamento tecnologico e infrastrutturale.Al legislatore insomma era noto che i cpi lavorano sotto organico, e la misura è intervenuta con una manovra di ampio respiro. Ma in attesa che i concorsi siano indetti, i dirigenti si trovano a gestire la pressione dei disoccupati che si interfacceranno una quota di personale, quella rappresentata dai Navigator, di fatto “a mezzo servizio”: il perimetro delle attività consentite è limitato, e anche per quelle esplicitamente previste nella convenzione cominciano a sorgere i primi dubbi. Quelli relativi alla privacy, ad esempio. «Si tratta di figure non assunte direttamente da noi, ma da un altro ente» chiarisce Vito Troiano di Afol Metropolitana, agenzia per le politiche attive del lavoro attiva nel Milanese: «Il problema è, quindi, capire a che tipo di informazioni possono accedere nel rispetto del contratto di collaborazione. Possono fare solo data entry oppure possiamo consentire loro di accedere liberamente ai nostri database e modificarne, eventualmente, i campi?». Per chiarire questo ed altri aspetti, come quelli assicurativi, la settimana scorsa i dirigenti dell'Agenzia sono tornati in Regione Lombardia. «Pensiamo di partire entro la fine di settembre» auspica Troiano. Resta sul tavolo il tema del futuro: cosa accadrà ai navigator alla scadenza del contratto biennale? Difficile pensare a una proroga. «La figura, che purtroppo è quella di un lavoratore con contratto a termine, è intesa dalla normativa come supporto temporaneo in vista di un adeguamento di organico che deve avvenire tramite concorso regionale» riprende Vaccari: «È stata insomma pensata per aiutare i Cpi nella fase di transizione, e non per essere inserita stabilmente». Alcuni enti, come il Lazio e la stessa Campania, sono già in procinto di emettere i bandi, a cui i candidati selezionati e divenuti ufficialmente navigator (che non sono tutti giovani) possono partecipare. Per il momento nessuna corsia preferenziale è prevista, ma allo studio c’è l’ipotesi di premiare con un punteggio significativo l’esperienza maturata affiancando gli operatori del Cpi.Intanto i navigator scalpitano per entrare in gioco. Fermi ai blocchi di partenza, proseguono la formazione online, in attesa di poter cominciare quella on the job. La vacanza forzata complica le cose. Sui forum dedicati, in questi giorni è in corso un altro dibattito focalizzato sullo stipendio del mese di agosto: arriverà per intero o saranno pagati solo i pochi giorni effettivamente lavorati? A dover essere retribuita, sostengono alcuni, è la disponibilità fornita ad Anpal, che ha impedito loro di accettare altre offerte di lavoro temporanee.È evidente che i nodi da sbrogliare sono molti. Nei prossimi giorni è attesa una schiarita che consenta finalmente, di cominciare a lavorare. Antonio Piemontese

Donne e consulenza, EY cerca studentesse di talento per l'EY Corporate Finance Woman of the Year

Stimolare le studentesse di talento a intraprendere una carriera nella consulenza in ambito Corporate finance e valorizzare il contributo femminile nei team. Sono i principali obiettivi dell’EY Corporate Finance Woman of the Year, competizione lanciata a livello globale dalla multinazionale della consulenza e quest'anno ripresa per la prima volta anche in Italia. L'iniziativa è rivolta alle studentesse universitarie del primo e del secondo anno magistrale, provenienti da tutta Italia e da qualsiasi corso di studi. Per candidarsi basta compilare l'application form entro il 30 settembre 2019. Tra le candidature ricevute saranno selezionate circa dieci-quindici studentesse, che il prossimo 29 ottobre saranno convocate a Milano per una giornata di assessment. Durante questa giornata, saranno chiamate ad affrontare una serie di prove, sia individuali che di gruppo, che testeranno la loro capacità di pensare in modo critico e di trovare soluzioni creative per problemi complessi. «Ci saranno una parte di assessment classico sulla conoscenza della lingua inglese, trattandosi di una competizione internazionale» spiega alla Repubblica degli Stagisti Giulia Mion, responsabile dell'edizione italiana del progetto e Transaction Advisory Services Recruiter di EY «e dei test di ragionamento logico-matematico-verbale, quindi una parte di public speaking, visto che la challenge global prevede di discutere un case study e di preparare un pitch finale. Abbiamo quindi bisogno di persone spigliate». Tra le partecipanti italiane saranno selezionate le più meritevoli per uno stage retribuito fra i tre e i sei mesi presso l'area Transaction Advisory Services di EY Italia. Sarà inoltre nominata una vincitrice italiana, che rappresenterà il nostro paese nella finale globale della competizione, divisa in tre giornate e in programma per il mese di febbraio 2020 proprio in Italia, a Roma. La prescelta si confronterà con studentesse provenienti da 18 paesi in cui ha sede EY. Colei che tra le 19 studentesse si aggiudicherà il riconoscimento di “EY Corporate Finance Woman of the Year” avrà la possibilità di effettuare uno stage retribuito di trenta giorni, che la porterà a visitare diverse sedi di EY nel mondo. Attraverso questa esperienza, EY intende anche favorire una migliore comprensione dei ruoli e delle opportunità disponibili nel settore. I risultati delle precedenti edizioni internazionali vanno proprio in questa direzione. Ad esempio, prima di iscriversi, solo il 35 per cento delle partecipanti all’edizione 2019 avevano preso in considerazione la possibilità di intraprendere un percorso di carriera nell’area Corporate finance, mentre al termine il 69 per cento delle studentesse si sono dette molto interessate a farlo.La competizione si colloca nella sfida più ampia di EY per valorizzare l'apporto delle donne in azienda attraverso vari programmi specifici, come gli assessment al femminile "Women of EY", volti alla costruzione di team quanto più possibile diversificati e performanti. Al momento, nell'area della consulenza in ambito corporate finance, regna una predominanza maschile ai livelli apicali, mentre per i profili più junior si è già registrata un’inversione di tendenza, testimoniata addirittura da un sorpasso delle donne (60 per cento contro 40 per cento) nei prossimi Staff 1 che inizieranno a settembre il Graduate Program proposto dalla service line TAS di EY. Oltre all'obiettivo di contrastare il gender gap e di favorire l'approfondimento delle conoscenze tecniche di finanza aziendale, l'EY Corporate Finance Woman of the Year ambisce anche a dare alle ragazze l'opportunità di sviluppare competenze più generali, come business acumen, leadership inclusiva, comunicazione, problem solving, imprenditorialità. Inoltre, rappresenta un’opportunità per fare nuove esperienze, aumentare la fiducia in se stesse e ampliare la loro rete. Senza contare che l'intenzione di EY è quella di non perdere di vista le partecipanti alla competizione. «Vogliamo mantenere i contatti con le ragazze che crediamo essere validi profili, per questo intendiamo mettere in piedi un programma per future connessioni e collaborazioni», assicura la recruiter. Che aggiunge un messaggio per le future candidate: «Per entrare in questo contesto, oltre che interesse e curiosità per il mondo della consulenza, non devono mancare grande grinta e voglia di collaborare, perché gli obiettivi non si raggiungono mai singolarmente!».Rossella Nocca

Marsh lancia un Hackathon dedicato alle ragazze, in palio 20mila euro

Un hackathon riservato alle ragazze. È la nuova iniziativa che Marsh, società di intermediazione assicurativa e gestione dei rischi e azienda virtuosa – fa parte del network della Repubblica degli Stagisti ormai da molti anni – ha pensato per studentesse, giovani professioniste, esperte di informatica o materie “tech-related”. L’invito è semplice: “Bring your imagination, curiosity, and the geek in you!”: porta la tua fantasia, la tua curiosità… e la nerd che c’è in te.#ReWRITE – acronimo che sta per “Women, Risk, Insurance, Technology, Empowerment” – mira a coinvolgere le partecipanti nell’ideazione di strategie per il settore assicurativo del nuovo millennio.Le aziende in tutto il mondo, da quelle grandi alle più piccole fino alle startup, devono oggi fare i conti con molte novità: dagli attacchi tecnologici agli scombussolamenti legati alla crescita della sharing economy, alle dinamiche di cambiamento della forza lavoro. I prodotti assicurativi non possono dunque che evolvere, per poter aiutare le aziende a navigare in questo orizzonte in continuo cambiamento. E in questo contesto le nuove tecnologie giocano un ruolo vitale: in effetti, ricorda la brochure di Marsh, il numero di “InsurTech companies” e relativi investimenti su questo settore sono quadruplicati negli ultimi due anni. Ecco perché “The future is here and we want you to help us #ReWRITE it!”, da cui il titolo dell’hackathon: “il futuro è qui e vogliamo che voi ci aiutiate a riscriverlo”.Lo scorso 16 settembre è scattato il giorno di “Start of registration”; la deadline è fissata per venerdì 11 ottobre. Per partecipare all’hackathon il profilo ideale è quello di una giovane donna, preferibilmente studentessa universitaria oppure già lavoratrice ma con massimo tre anni di anzianità aziendale – naturalmente anche professioniste che al momento lavorano in altre aziende! L’hackathon avrà luogo in sei città europee, tra cui Milano, nel weekend del 19-20 ottobre. In questo caso le spese per viaggio e alloggio non saranno coperte da Marsh, ma durante l’evento le partecipanti avranno a disposizione cibo e bevande. Invece in occasione della finale prevista per il 17-20 novembre a Berlino le spese di trasporto e alloggio per le partecipanti di ogni winning team (dunque anche di quello italiano) saranno completamente coperte da Marsh. È la prima volta che Marsh organizza questo tipo di hackathon, riservato alle donne, in Europa: il format è stato già “testato” con una prima edizione l’anno scorso negli Stati Uniti. In Italia tre persone di Marsh – Maria Vittoria Ceschi, Jessica Cavané e Alessandro Guerci – si stanno in queste settimane occupando di tutti gli aspetti organizzativi e della promozione dell’evento. Le partecipanti – Marsh se ne aspetta circa un centinaio in Italia – saranno organizzate in piccoli team da due a sei persone e dovranno affrontare un “problem statement” e risolverlo attraverso un’idea che contempli tecnologie emergenti come blockchain, intelligenza artificiale, Internet of Things. Ogni team svilupperà quindi una demo e un pitch che saranno valutati di un team di esperti.Su cosa prepararsi? Sul fronte tech il suggerimento di Marsh è di ripassare temi come “intelligenza artificiale / ML / Chatbots, Blockchain, Internet of Things / Telematics / Wearables, RPA, AR / VR, mobile e global customer experience, digital distribution, gamification” e così via. Sul fronte invece di idee per prodotti specifici e innovazione, “anything under the umbrella of business risk and insurance”: vale a dire qualsiasi cosa che possa ricadere sotto l’ombrello del settore assicurativo e di gestione dei rischi. Il suggerimento è: “Think cyber, sharing economy, mobility / autonomous, parametric insurance, usage-based insurance (UBI), digital and automated claims processing, prodotti di analisi predittiva, prodotti assicurativi dedicati alla relazione tra consumatori e piccoli commercianti (B2B, B2B2C, B2C), alternative capital, decentralized insurance marketplaces, gestione del rischio in tempo reale, prevenzione del rischio e formazione della forza lavoro, digitazione dei processi di back-end insurance ed eliminazione di passaggi manuali e cartacei, smart docs powered by AI and RPA”. Arabo per quasi tutti, ma non certo per le ragazze esperte di informatica che decideranno di candidarsi per partecipare.Le iscrizioni possono arrivare da persone che già si conoscono e vogliono partecipare all’hackathon insieme, ma possono essere anche individuali: in questo caso, le candidate ammesse verranno poi inserite in team al momento dell’evento.L’agenda della due giorni milanese è molto fitta: si comincia sabato 19 ottobre alle 8 con il check in e la colazione, e dopo pochi minuti di presentazioni e briefing alle 09:30 è previsto il calcio di inizio all’hacking vero e proprio, che proseguirà senza sosta fino alle nove di sera salvo dei piccoli spazi per pranzo, coffee break e cena, più un momento “meet & greet” serale per conoscersi e fare un po’ di networking. Senza fare troppo tardi, però, perché l’indomani le porte si riaprono alle sei di mattina: fino all’ora di pranzo ci sarà tempo per completare il lavoro di hacking e le proprie presentazioni, e dopo pranzo sarà il momento dei “Pitch” in cui ciascuna squadra sarà chiamata a illustrare, nella maniera più efficace possibile, la sua idea e il lavoro svolto. Il processo di valutazione sarà immediato, e per lo stesso pomeriggio di domenica 20 è prevista la “Award Session”, con la premiazione e il brindisi finale.La squadra vincitrice di ciascuna competizione locale riceverà 2.500 euro e potrà partecipare alla sfida europea, che si terrà tra il 17 e il 20 novembre all’evento “FERMA Forum” di Berlino, con la possibilità di vincere il premio europeo dell'ammontare di 20mila euro. Chi fosse interessata a iscriversi trova qui il form di candidatura: in bocca al lupo a tutte!

Welfare aziendale, Danone è la prima azienda in Italia a includere gli stagisti

Da giugno Danone ha deciso di fare quello che nessuna altra azienda in Italia (quantomeno per ora) aveva mai fatto: ha incluso gli stagisti nel suo piano di welfare. Il piano di welfare è un pacchetto di “benefit” che ormai quasi tutte le grandi aziende – e anche qualche pmi – prevedono per i loro dipendenti. Va ad aggiungersi allo stipendio mensile permettendo di usufruire di alcuni servizi, oppure ricevere un rimborso per alcuni tipi di spese: si tratta insomma di un “regalo” verso i dipendenti, per renderli più soddisfatti e andare incontro alle loro necessità. In pratica è un modo per aumentare il loro potere d'acquisto senza bisogno di dare aumenti di stipendio; sentirsi “coccolati” fa sì che i dipendenti si sentano più motivati, siano più fedeli, performino meglio. Alcuni esempi di cose che le aziende possono prevedere di finanziare: attività sportive, polizze sanitarie integrative, polizze di pensione integrativa, corsi di lingua; oppure possono stipulare convenzioni con esercizi commerciali in modo che poi i dipendenti possano godere di sconti, o offrire servizi di consulenza legale, giornate di volontariato d’impresa, visite culturali… Chi più ne ha più ne metta: perfino lo smart-working è, formalmente, una forma di welfare aziendale.Negli ultimi anni alcuni contratti collettivi nazionali – come quello dei Metalmeccanici – hanno previsto che per le aziende sia obbligatorio prevedere strumenti di welfare – che possono essere anche semplicemente buoni shopping e spesa. Ma nessun contratto collettivo impone che il welfare sia messo a disposizione anche degli stagisti.Danone ha deciso di aprire questa pista. E non – o almeno, non solo – per “bontà”. «Tutte le nostre politiche di welfare hanno prodotto ROI [acronimo che sta per “Return On Investment”, il famoso ritorno sull'investimento] e risultati eccellenti in termini di ingaggio delle persone» conferma alla Repubblica degli Stagisti Sonia Malaspina, direttrice HR Sud Est Europa di Danone, snocciolando i risultati relativi ai progetti portati avanti sopratutto in ambito donne e maternità: «Le tre aziende di Danone in Italia [Danone, Mellin e Nutricia, ndr] sono certificate Great Place to Work. Due delle tre aziende sono nella top ten list; hanno aumentato l’attrattività e la retention dei talenti; hanno favorito la crescita del management femminile. Oggi il 45% dei manager sono donne; il 40% delle promozioni degli ultimi due anni ha riguardato donne al rientro dal congedo; il 100% delle donne è rientrato al lavoro dopo la maternità».Vi è un forte parallelismo, secondo Malaspina, tra le politiche che Danone attua da molti anni per favorire l’occupazione femminile e le carriere delle donne in azienda e la decisione di aprire il welfare agli stagisti. Investire sulle donne e investire sui giovani sono insomma due cose correlate, e «producono dei risultati molto positivi per la competitività dell’impresa. È un cambio di paradigma» La policy a favore dei caregiver (termine tenuto volutamente neutro, anche se di fatto chi si occupa di bambini e anziani è quasi sempre una donna) in Danone Italia «è stata applicata in un arco di tempo significativo – otto anni – e ha contribuito a produrre grandi risultati in termini di ingaggio e produttività delle persone. Siamo convinti che a distanza di qualche anno potremo dire lo stesso dell’estensione del welfare agli stagisti».Una tesi che Costanza Ramorino, vicepresidente dell’associazione Valore D, sposa in pieno: «La D di Valore D è "donna", perché da dieci anni ci impegniamo per l’equilibrio di genere e ancora oggi - purtroppo - non é un risultato raggiunto. Ma la sperimentazione di politiche di diversità e di inclusione di genere ha creato una consapevolezza e un know-how che consentono di valorizzare altri tipi di diversità, a partire da quella generazionale e da quella culturale. Spesso in ufficio convivono cinque diverse generazioni, ed é quindi strategico ascoltare e capire i loro diversi bisogni: quest'anno l'associazione ha contribuito alla ricerca “Generazione Z: un nuovo approccio al mondo del lavoro” per offrire alle imprese un quadro della situazione e possibili risposte organizzative». Quindi «sì, investire sull’inclusione é un investimento utile e profittevole: c’è una forte correlazione tra grado di diversità delle persone in azienda – considerando diversità di genere, background educativo, cultura, carriera, settore di provenienza – e la percentuale di ricavi da innovazione». E certo estendere il welfare aziendale agli stagisti è un bell'esempio di innovazione e inclusione. Da notare che Danone ha espressamente scelto di non essere “autoreferenziale” nella sua scelta: al contrario, ha voluto condividerla – anche formalmente – con il sindacato. «Avrebbe potuto certamente procedere per conto suo all'estensione del welfare, senza confrontarsi con la Fai Cisl e senza "fissare" quindi in un accordo scritto un impegno tra le parti sociali – e senza richiamare i principi di inclusione e perequazione che non a caso sono stati inseriti nel testo» spiega Gennaro De Falco, sindacalista Cisl che si è occupato dell'iniziativa: «Aver inserito in un accordo l'estensione del welfare fa sì che esso diventi “storia contrattuale”, così che anche gli stagisti futuri possano beneficiare di questo accordo». Anche, insomma, se il management che oggi ha approvato questa estensione dovesse cambiare.Il valore monetario della scelta di Danone è di 2mila euro pro capite, e in futuro potrebbe anche crescere: «Nell'accordo si cita che agli stagisti viene esteso il welfare destinato ai dipendenti: ciò vuol dire che se i dipendenti in futuro percepiranno un welfare superiore ai 2mila, così succederà per gli stagisti, e questo è un ulteriore grande punto di valore dell'accordo». Ovviamente i 2mila euro per i dipendenti sono calcolati su base annuale, dunque per gli stagisti verranno poi proporzionati alla effettiva durata del tirocinio. Ma la domanda è d’obbligo: dato che dei soldi sono stati stanziati a favore degli stagisti, non è che tra i dipendenti c’è stato qualche mugugno? Della serie “Ma se hanno questi soldi, perché non darli a noi”? «La premessa è che, visto che per definizione le risorse non sono mai infinite, trovare un equilibrio è un esercizio molto difficile, ma l'unico modo per non perdere la fiducia delle persone che si rappresentano – e far sentire loro che c'è un rapporto di lealtà – è far comprendere i meccanismi che hanno portato a determinate scelte». Massima trasparenza e nessun mugugno dunque: «I dipendenti del Gruppo Danone non hanno assolutamente mosso obiezioni all'estensione del welfare agli stagisti; questa fiducia dunque si trasforma – nel caso specifico – in un'approvazione di questa estensione».La Repubblica degli Stagisti ha deciso di conferire un riconoscimento speciale, lo scorso giugno, a Danone proprio per questa estensione: uno “Speciale AwaRdS Welfare per gli Stagisti”[nella foto, Malaspina con De Falco e Voltolina]. Forse qualche altra azienda l'anno prossimo riuscirà a vincerlo? In questo caso in effetti, contrariamente a quanto succede di solito nel mercato, Danone vorrebbe essere copiata, e si mette a disposizione per “indicare la strada”: «Le aziende hanno grandi capacità di produrre un cambiamento positivo nella società perché possono contribuire a ispirare le istituzioni, collaborare con le parti sociali per migliorare le condizioni; possono allearsi in associazioni come Valore D per produrre un maggiore impatto sociale. Siamo a disposizione di tutte le aziende che vogliono approfondire l’argomento» promette Malaspina. «Questo accordo potrà sicuramente servire a sensibilizzare anche altre aziende sull'argomento» aggiunge De Falco: «Estendere il welfare significa valorizzare l'impegno che le giovani e i giovani mettono quando iniziano un'esperienza di stage, oltre che venire incontro praticamente alle esigenze di uno stagista e alle sue aspettative. Una scelta del genere è un atto di responsabilità sociale».Sul sito di Valore D si legge che l’87% delle aziende associate ha attivato piani di welfare aziendale per il benessere dei collaboratori e dei loro familiari. «In un contesto in cui la spesa pubblica per il welfare é in continua riduzione, quello che è un tempo era chiamato "welfare sussidiario" o " secondo welfare", cioé quello privato erogato dalle aziende, sta in realtà diventando fondamentale» riflette Ramorino, che è anche Co-Head of HR CEO Functions di Unicredit: «Basti pensare che, secondo gli ultimi dati Osce, l'Italia spende il 27,9% del proprio PIL per politiche sociali, ma la metà – 13,6% – é assorbito da pensioni mentre solo il 6,7 % é destinato alla salute e solo il 2% a politiche di supporto alla famiglia, di corto termine – cash benefit. Per dipendenti e collaboratori il welfare aziendale diventa quindi non solo una leva di motivazione e fidelizzazione ma di vera e propria integrazione dello stipendio». E chissà se nella prossima edizione del suo vademecum “Policy perfette” sui piani di welfare Valore D aggiungerà il suggerimento di includere anche gli stagisti… «Possiamo valutare con attenzione questo spunto, facendo magari best practice sharing con Danone» chiude Ramorino.

Cento nuove assunzioni per SDG, con l'acceleratore premuto sulla formazione

Cinquantasei under 30 assunti l'anno scorso direttamente con un contratto, senza passare attraverso lo stage: per questa performance SDG, società italiana di Management Consulting in ascesa con un organico ad oggi di 220 dipendenti, ha ottenuto lo scorso giugno l'AwaRdS per la migliore “assunzione diretta di giovani”. Al momento della consegna del premio, durante l'evento Best Stage 2019, Riccardo Beltrami – Chief Operating Officer e partner di SDG – ha annunciato che l'azienda ha intenzione di fare ancor meglio l'anno prossimo: ci sono in programma infatti altre cento assunzioni per l'anno fiscale da poco iniziato, che per SDG va da luglio 2019 a giugno 2020.Cento assunzioni dunque: un piano di espansione significativo che mira ad incrementare del 30-40% l'organico complessivo nell'arco di un anno. Cento assunzioni che equivalgono a cento opportunità per altrettanti giovani e che per l'azienda comportano un impegno straordinario: non a caso in tutte e quattro le città dove SDG ha le sue sedi – Verona, Milano, Firenze e Roma – sono in corso lavori per ampliare gli spazi. Poco prima dell'estate a Milano l'azienda ha aperto un altro ufficio in via San Gregorio, che si affianca a quello in via Vitruvio; a Roma sono stati appena rinnovati e allargati gli uffici di via delle Montagne Rocciose, all'Eur, mentre i dipendenti SDG di Firenze a breve lasceranno la sede attuale per sportarsi sempre in via Paisiello, ma pochi numeri civici più in là, dove troveranno spazi raddoppiati: «E anche a Verona», città dove SDG è nata, «sarà approntata una “appendice”, perché stiamo raggiungendo la capienza massima!» dice Beltrami alla Repubblica degli Stagisti: «Ci prepariamo a creare gli spazi per i futuri inserimenti». Anche perché la compresenza in ufficio tra junior e senior è fondamentale: «Il contatto crea crescita professionale».L'attenzione alla formazione è in effetti uno dei pilastri di SDG, che opera nella non semplice area del Business Analytics e Big Data management. Chiunque entri in azienda da junior viene coinvolto nella “Analytics Academy”, un percorso formativo a diversi step, gestito internamente e aperto a stagisti e dipendenti. «C’è un grade 0 in cui si iniziano a introdurre concetti di base del mondo degli analytics, il modello di controllo di un’azienda, lo schema dei processi, che cosa sono le performance e come i dati possono aiutare a migliorarle» spiega Beltrami. «Nella fase 1 si entra in approfondimenti specifici su determinati temi tecnologici da una parte, e di industry dall’altra. Il grade 2, infine, è quello in cui creiamo la specializzazione vera e propria: da lì uno esce con la dicitura “subject matter expert”, ovvero esperto con una compenza specifica in un determinato argomento; un’etichetta che trova anche riscontro nella sua posizione all’interno dell’organizzazione».Ciascuno dei “grade” dura un anno, con intensità diverse. «Il grade 0 è un misto tra didattica frontale con la presenza di alcuni tutor e didattica online su una nostra piattaforma su cui abbiamo caricato dei video ed elementi di valutazione» racconta Beltrami: «Dal grade 1 in avanti è tutta didattica esclusivamente frontale, perché non parliamo più di argomenti che possono essere affrontati online: devono essere spiegati e capiti in una modalità un po’ più tradizionale». Per i neoassunti indicativamente un giorno alla settimana è dedicato alla formazione: «Investiamo 52 giorni, nel primo anno, in formazione. Questo non vuol dire che tutte le settimane vi sia un giorno di formazione, perché c’è una induction iniziale dura una trentina di giorni: per un mese, insomma, si sta in aula». Ovviamente non tutti partono dallo stesso livello: «Uno studente proveniente da un percorso Stem può non avere bisogno di svolgere tutta questa formazione, mentre magari l’economista sì». In ingresso viene valutato il livello di competenze di ciascuno e viene deciso da quale punto del percorso di Academy dovrà partire.Non sorprende, con questa attitudine, che SDG lavori con particolare intensità a consolidare rapporti con le università: «Lavoriamo di più con i dipartimenti dell’area Stem, abbiamo tante collaborazioni attive» – nell'area milanese con Politecnico di Milano, Bicocca, Statale, università di Pavia, Bocconi; nell'area del nord est con le università di Verona, di Trento, di Padova e Vicenza, di Trieste, e prossimamente anche Ca Foscari; al centro con le università di Firenze e di Pisa, in particolare col dipartimento di informatica. «Stiamo attivando anche collaborazioni con università più distanti, in particolare Reggio Calabria e Bari» dice Beltrami: «Oltre a costruire delle relazioni con i placement, facciamo parte della struttura didattica di diversi corsi che si stanno focalizzando sul tema del data analytics. Molte università stanno creando questi percorsi ibridi tra informatica, economia e statistica, che puntano proprio a creare la figura del data analyst» spiega il manager: «Noi siamo coinvolti nella progettazione di questi corsi e nella didattica. Il valore aggiunto per l’università è avere un partner che riesce a portare in aula gli strumenti - i software - e i casi dei clienti: quindi loro ci mettono la parte accademica, noi la parte pratica».Da questi bacini universitari, naturalmente, SDG pesca molti dei suoi candidati. «Fino a poco tempo fa il nostro target era esclusivamente la laurea specialistica, ma ora abbiamo cominciato a offrire opportunità anche a laureati triennali» racconta Riccardo Beltrami: «Stiamo anche valutando il percorso formativo “ITS”. Ce ne sono in particolare alcuni legati all’area tecnologica con cui stiamo avviando collaborazioni, inserendoci nell’area didattica per sviluppare un percorso che mira a crerae competenze nell’area analytics».Delle cento assunzioni appena avviate, l’ottanta per cento almeno riguarderà «giovani neolaureati che entrano come prima esperienza in consulenza», mentre il 15-20% «figure già con una certa esperienza o con delle competenze specifiche». E se è vero che la maggior parte riguarderà neolaureati magistrali, ci sono anche opportunità per persone con background formativi diversi. «Cercheremo di concentrare le assunzioni nel periodo che va da adesso alla fine dell’anno» anticipa Beltrami. In linea generale, i candidati a cui SDG guarda con più interesse sono «persone con un background formativo in informatica, tecnologia, nell'area analitica; ci interessano le lauree in fisica, statistica, matematica, informatica, più le varie ingegnerie, fino ad arrivare alle varie economie».E le ragazze? Ad oggi in tutto il settore della consulenza non c'è un gender balance equilibrato tra dipendenti uomini e donne: in linea generale la media negli organici è solitamente 18-20% donne e 80-82% uomini. «La nostra media è quella di tutte le altre società di consulenza» conferma Beltrami «ma se guardiamo solo la fascia più giovane abbiamo una percentuale molto più alta di quote rosa, siamo al 35%; è un cambiamento che abbiamo avviato negli ultimi due anni e quindi non ci può essere un effetto immediato su tutto l’organico naturalmente, ma abbiamo iniziato un percorso».Maschi o femmine che siano, i potenziali candidati devono parlare bene l’inglese, avere una motivazione forte ad entrare in un ambito di consulenza internazionale, un orientamento da un lato agli analytics e dall’altro al problem solving, e un'attitudine a lavorare bene in gruppi «anche liquidi», specifica Beltrami, «comunità che magari fisicamente lavorano a distanza». Altre caratteristiche imprescindibili: essere dinamici, interessati alle nuove tecnologie, e avere una mentalità più da “startupper” che da semplice impiegato.Dell'ottantina di profili junior che verranno accolti nei prossimi mesi in SDG, circa la metà verrà inserita in stage – le condizioni offerte dall'azienda, che fa parte dell'RdS network, sono ottime: 900 euro di rimborso spese mensile, senza differenziazione tra tirocini curricolari ed extracurricolari, più buoni pasto da 5,20 euro al giorno e notebook aziendale. Invece «chi ha un percorso molto vicino al nostro, come chi proviene da studi Stem, entrerà probabilmente già con un contratto». L'inquadramento che SDG usa per assumere post stage è quasi sempre l'apprendistato professionalizzante: «Il nome “apprendistato” può può sembrare troppo distante dal settore della consulenza, ma io sono convinto che il periodo dei primi due anni sia di fatto una fase nella quale si apprende. Dunque il nome può suonare male, ma in effetti è veramente coerente con quello che viene fatto».Anche se poi non tutto, come sempre, è rose e fiori: «L’apprendistato prevede una formazione trasversale obbligatoria che può risultare non particolarmente utile» ammette Beltrami. Fortunatamente su questo punto, «avendo un numero significativo di apprendisti, abbiamo definito degli rapporti di collaborazione con gli enti regionali che si occupano di formazione trasversale e creato un percorso vicino alle nostre esigenze. Quindi anche queste ottanta ore cerchiamo di non buttarle via, ma di fare in modo che sia una formazione utile, e non soltanto obbligatoria».L'azienda sta cominciando a guardare con interesse anche all'apprendistato di terzo livello: «Stiamo valutando apprendistato di “alta formazione e ricerca” di 24 mesi» conferma Beltrami «in particolare per chi proviene da percorsi formativi più vicini al nostro ambito di competenze». L'apprendistato di terzo livello va progettato insieme alle università: «Certo, ci sarebbero probabilmente da gestire delle procedure dedicate con le università, ma probabilmente è il modello più coerente per come siamo noi oggi».

Rai, pubblicato il nuovo bando di selezione per assumere novanta giornalisti

Alla fine il bando è arrivato: sul sito della Rai Lavora con noi è stato pubblicato il nuovo avviso di selezione – attenzione, non è un concorso! – per giornalisti professionisti 2019. Una «procedura di selezione per titoli e prove volta a individuare 90 giornalisti professionisti da utilizzare in qualità di redattore con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato finalizzato, in caso di inserimento in azienda, alla successiva assunzione a tempo indeterminato».   Il bando rispecchia quello che già la newsletter del sindacato Stampa Romana aveva anticipato a fine luglio. Ovvero la selezione solo per alcune regioni: quelle in cui c’è effettiva carenza di personale. Dalla lista restano fuori – come conferma il bando – Lombardia, Veneto, Emilia Romagna, Toscana e Lazio. La selezione, però, non è esclusa ai residenti in queste regioni. Tutti i cittadini italiani, dell’Unione Europea, dei Paesi non appartenenti all’Unione europea ma regolarmente soggiornanti in Italia possono candidarsi purché siano iscritti all’Albo dei giornalisti elenco professionisti.   Nessun divieto di partecipazione nemmeno per quanti abbiano già tentato la selezione in passato o abbiano rifiutato una chiamata nella precedente tornata. Non saranno ammessi soltanto coloro che siano stati licenziati dalla Rai o da altra società del gruppo e chi abbia presentato la propria candidatura per due o più regioni. Per il momento, però, ancora nessuna indiscrezione sull’eventuale data della prova preselettiva, né sul luogo in cui saranno convocati i partecipanti.  Già Vittorio di Trapani, segretario Usigrai, aveva anticipato a fine giugno alla Repubblica degli Stagisti l’esclusione di alcune regioni come destinazione lavorativa, affermando che la selezione sarebbe stata «fortemente ancorata su base territoriale». Con la selezione del 2015, infatti, «era stato adottato un meccanismo simile a quello della magistratura, per cui in ordine di graduatoria si sceglievano i posti disponibili. Determinando però il problema dei trasferimenti» aveva spiegato di Trapani. Motivo per cui la Repubblica degli Stagisti aveva già anticipato che questa volta si sarebbe potuto fare domanda nelle Regioni di interesse conoscendo già il numero di posti disponibili.   E, infatti, allegato al bando c’è anche la suddivisione regionale dei novanta posti. Le regioni con i vuoti di organico maggiore, 10 ognuna, sono la Basilicata e la Calabria, seguite dalla Valle d’Aosta, con 9 posti, da Campania, Molise e Puglia, con 7 posizioni libere, da Bolzano (per la redazione di lingua italiana), Liguria, Sardegna, Marche e Sicilia con 5 posti, dalla redazione di Trento e dall’Umbria con 4 posizioni libere, per chiudere con il Friuli Venezia Giulia, con tre posti, e Piemonte e Abruzzo entrambe con 2 richieste di personale. Da tenere a mente che in sede di colloquio finale quando verrà valutata la conoscenza della lingua inglese, i candidati selezionati per la Valle d’Aosta e per la Provincia Autonoma di Bolzano dovranno invece dimostrare il grado di conoscenza rispettivamente della lingua francese e tedesca.   Nella domanda di ammissione – che deve essere presentata entro le ore 12 del 28 ottobre attraverso la compilazione del form on line sul sito www.lavoraconnoi.rai.it nell’area riservata all’iniziativa “Selezione giornalisti professionisti 2019” – ogni candidato deve indicare una sola regione o provincia autonoma per cui intende concorrere. Una scelta che sarà vincolante ai fini dell’assunzione. Ma che eviterà chiamate improvvise in sedi sconosciute.  Per inviare la domanda bisogna quindi registrarsi sul sito lavoraconnoi.rai.it o effettuare il login se si è in passato già iscritti, aderire alla “Selezione giornalisti professionisti 2019”, compilare i form richiesti, confermare l’adesione all’iniziativa e verificare di ricevere il messaggio di posta elettronica di conferma della ricezione della candidatura. Per quanti avessero in passato già inserito il proprio curriculum sul sito, basterà eventualmente aggiornarlo e poi confermare la propria partecipazione aderendo alla Selezione e compilare il form dedicato. Alla domanda vanno allegati un curriculum con foto, copia del tesserino di iscrizione all’albo giornalisti professionisti, copia del permesso di soggiorno per i cittadini dei Paesi non aderenti all’Unione europea e copia dei documenti attestanti i titoli posseduti e dichiarati visto che non sono ritenute valide le autocertificazioni. Bisogna ricordare, però, che il punteggio per i titoli, comunque non superiore a cinque, sarà attribuito prima dello svolgimento della seconda fase di selezione.   Si comincia con un test a risposta multipla su cultura generale e attualità, in particolare su normativa sulla stampa, privacy, deontologia, contratto nazionale di lavoro giornalistico, su domande riferite alla specifica realtà per cui si concorre e su nozioni di lingua inglese. A quel punto i candidati che hanno ottenuto un punteggio uguale o superiore a venti punti su cento e che rappresentano i migliori classificati nella prova nelle graduatorie regionali secondo la ripartizione territoriale indicata nell’avviso e in un numero massimo pari a tre volte quello dei posti disponibili su base regionale, saranno ammessi alle fasi successive. La seconda fase sarà articolata in quattro prove individuali e a questa seguirà la terza fase con il test e colloquio di valutazione dell’inglese (o del francese e tedesco per Valle d’Aosta e Bolzano) e un colloquio conoscitivo e di orientamento con valutazione del curriculum.   A questo punto verranno stilate le graduatorie regionali con la somma del punteggio della seconda e terza fase e l’aggiunta di quello relativo ai titoli: chi supererà la soglia minima di idoneità di 57/95 finirà in graduatoria, con preferenza in caso di ex aequo per i candidati più giovani. Gli idonei vincitori saranno i primi in graduatoria per ogni regione in ordine di punteggio, gli idonei non vincitori saranno invece i candidati che pur superando il punteggio di 57/95 risultano nelle graduatorie regionali in posizioni eccedenti al numero di quelle disponibili. Mentre i non idonei saranno tutti quelli al di sotto della soglia minima. La graduatoria, questa volta, durerà due anni dalla data di pubblicazione e la Rai potrà attingere dalle singole graduatorie regionali degli idonei non vincitori in caso di rinunce o diverse esigenze di organico. L’eventuale rinuncia alla proposta di assunzione determinerà l’esclusione dalla graduatoria finale. Una volta inserito nella redazione regionale il giornalista sarà tenuto alla permanenza in tale redazione per almeno cinque anni e soltanto allora potrà chiedere un eventuale trasferimento.   Con le ultime due selezioni pubbliche svolte, la Rai ha assunto in totale duecento persone. Oggi, fedeli a quanto di Trapani aveva preannunciato, se ne cercano altre 90, con una validità della graduatoria minore che fa presagire a un’ipotetica futura nuova selezione.   Marianna Lepore

Il racconto degli italiani nel mondo, la Fondazione Migrantes ripercorre la storia dell'emigrazione italiana

Italiani popolo di santi, poeti e navigatori. Sono 128mila i connazionali emigrati all'estero nel 2018, segnando un più 36 per cento nell'ultimo quinquennio. Ed è di questo fenomeno incessante le cui origini risalgono a secoli fa che parlano i due volumi Il racconto degli italiani nel mondo-Rim Junior (Tau editrice, 15 euro) della Fondazione Migrantes – l'organismo pastorale delle Cei – nelle due edizioni 2017 e 2019. «Questo non è un libro qualsiasi» avverte nell'introduzione alla prima edizione Delfina Licata [nella foto], curatrice del Rapporto sugli italiani nel mondo, la fotografia annuale sugli expat di cui questi volumi, con illustrazioni e funzioni interattive rivolte ai ragazzi, rappresentano un po' una costola. «Vi accingete a leggere e vivere un'avventura, un viaggio intorno al mondo conoscendo paesi nuovi e incontrando tante persone» scrive Licata, perché i due libri sono dedicati «agli italiani che non hanno mai smesso di lasciare l'Italia».Il tema principale del primo è l'emigrazione raccontata attraverso la storia del cibo e dei mestieri italiani all'estero. «Seguendo le avventure di personaggi famosi e di gente comune, i ragazzi percorreranno pagine conosciute e meno note della storia italiana» si legge nella quarta di copertina. Tutto parte nella metà dell'Ottocento, quando anche in Italia, come accade oggi nei paesi meno sviluppati, «c'era gente che non riusciva a trovare lavoro, e di conseguenza non poteva comprarsi neppure pane e formaggio». Ed è allora che si cominciò a partire, «nella speranza di poter andare a letto la sera con la pancia piena». Addirittura i migranti di allora credevano che «nei luoghi dove sarebbero andati la terra sarebbe stata fertilissima». Per questo portavano con sé «semi di piantine o tralci di vite». Italia insomma «terra di emigrazione, almeno fino agli anni Settanta», epoca in cui invece comincia a trasformarsi in approdo di tanti immigrati in cerca di migliori prospettive di vita. Nel frattempo però gli italiani in partenza sono continuati a crescere, quasi del 60% in più se si calcola il lasso temporale dal 1990 al 2015. Solo che l'emigrazione è cambiata: «Oggi chi parte non è spinto dalla miseria e dalla fame, spesso ha un'istruzione medio-alta, e inoltre le donne emigrano quanto gli uomini» è spiegato nel libro. Che nelle 187 pagine a seguire svela aneddoti e sfata miti sulla diffusione della cultura culinaria del mondo. Uno su tutti: la pasta non c'entra nulla con Marco Polo, perché questo alimento esisteva almeno mille anni prima di questo personaggio. La certezza arriva da una pubblicazione del 1100 realizzata da un geografo di allora, Al Idrisi, su incarico del sovrano siciliano Ruggero II. E ancora, si ripercorre la storia del caffé, della pizza, del gelato: il libro è una piccola enciclopedia di ricostruzioni storiche. E prosegue approfondendo i lavori considerati italiani per eccellenza, riscoprendone le radici: il barbiere, il musicista, il viticoltore. L'edizione 2019 cambia invece prospettiva, e si focalizza in 190 pagine sui luoghi della mobilità italiana, «seguendo le avventure di donne e uomini che sono andati a vivere in diverse città del mondo». Ad Alessandria d'Egitto, che nell'Ottocento «divenne ricca e cosmopolita» rivela il libro, ci fu ad esempio un'epoca in cui tutti volevamo le famose balie italiane, da allora denominate «alessandrine». È alla volta di queste destinazione africana che si trasferirono molte donne dal Friuli, dal Veneto e dalla Calabria, chiamate dalle facoltose famiglie locali per allattare a accudire i propri bebé, ricevendo per questo un trattamento speciale. Ma la curiosità viene stuzzicata di continuo con tante storie che fanno scoprire chi sia stato, per citarne alcune, a costruire il primo grattacielo a San Paolo, a insegnare italiano alla regina di Londra, e perché ad Amsterdam vi sia una strada dedicata ai banchieri lombardi. «Tutto vero e documentato» precisa nei ringraziamenti Daniela Maniscalco, presidente dell'associazione Dante Alighieri di Lussemburgo. I due libri fanno riemergere pezzi di passato e rammentano «che la storia deve essere il punto di partenza per capire l'oggi e viverlo al meglio» riflette Licata. Senza dimenticare che dagli splendori di un tempo si è poi arrivati a un presente meno glorioso, per cui sorge il dubbio: «La mobilità di così tanti italiani è oggi per l'Italia un danno o una ricchezza?» si chiede Licata. E la risposta è duplice: da un lato «la mobilità in sé è una ricchezza perché spinge a andare oltre se stessi facendo incontrare l'altro per sua natura diverso, per cultura, lingua e tradizioni». Ma dall'altro, prosegue Licata, «il problema nasce dal fatto che dall'Italia oggi si è obbligati a partire perché non si riesce a trovare un'occupazione e, una volta all'estero, non si ha la possibilità di tornare perché le condizioni in Italia restano proibitive». Ilaria Mariotti

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