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Categoria: Approfondimenti

Tasso di assunzione post stage a sei mesi, dati a confronto

Le informazioni sulla probabilità di assunzione post stage in Italia sono molto poche. L’accenno contenuto a questo proposito – e solo dal 2015 – nel Rapporto annuale sulle comunicazioni obbligatorie pubblicato dal ministero del Lavoro si riduce a due righe: un numero senza nemmeno un denominatore, nessuna percentuale.Nel suoi due Rapporti sui tirocini l'Anpal ha approfondito, dedicando una quindicina di pagine all'argomento, ma senza purtroppo fornire i dati scorporati anno per anno. Nel primo Rapporto, datato 2019, ci sono informazioni sull'esito dei tirocini attivati nel quadriennio 2014-2017 a partire dai dati delle CO, le Comunicazioni obbligatorie. L'Anpal ha preso in considerazione in quel caso il milione e 263mila tirocini di durata superiore a 14 giorni e terminati da almeno sei mesi rispetto alla data di estrazione della Banca Dati, evidenziando come ad essi abbiano fatto seguito entro i primi sei mesi dal termine dell'esperienza di tirocinio quasi 586mila contratti di lavoro: un 26% di tasso di assunzione medio post stage presso lo stesso datore (poco più di 330mila assunzioni), più un 20% (quasi 256mila assunzioni) presso datore differente. Da ricordare che proprio nel quadriennio preso in considerazione sono stati più poderosi gli incentivi pubblici all'assunzione degli under 30, compresa la misura di Garanzia Giovani che premiava tra le altre cose proprio l'assunzione dopo il tirocinio.Secondo il Rapporto Anpal del 2021, la percentuale media di tirocini cui ha fatto seguito entro i sei mesi dalla conclusione del tirocinio un rapporto di lavoro con lo stesso datore che ha ospitato l’esperienza di tirocinio è 29,9%. In questo caso sono stati presi in considerazione i tirocini attivati nei sei anni dal 2014 al 2019, sempre di durata non inferiore a 14 giorni e terminati da almeno sei mesi: ne emerge un insieme di 1.704.841 tirocini. 29,9% è la media nazionale, ma c'è maggiore probabilità  di essere assunti se si fa il tirocinio in una Regione del Centro Italia (31,6%) o del Nord Ovest (31,5%). Seguono le Regioni del Nord Est con 31%. Fanalino di coda le regioni del Mezzogiorno, dove la percentuale di assunzione post stage si ferma a 25,2%. Il Rapporto indica poi che, a sei mesi dalla conclusione di un tirocinio, il 34,6% degli ex tirocinanti risultava privo di “esito”, il 53,9% impegnato in un rapporto di lavoro (presso stesso datore o datore differente), e l'11,5% impegnato in un nuovo tirocinio.In particolare in quel blocco di sei anni vi sono 509.039 assunzioni “presso stesso datore” e 409.147 assunzioni “presso datore differente” (i dati numerici, non contenuti nel rapporto, ci sono stati comunicati direttamente dall'Anpal), conteggiando le assunzioni avvenute entro sei mesi dalla fine del tirocinio – sempre sull'insieme dei 1.704.841 tirocini attivati nei sei anni 2014-2019 e conclusi da almeno sei mesi al momento dell'estrapolazione dei dati, avvenuta a marzo 2020. Ciò si traduce in un 24% di tasso di assunzione post stage medio presso altro datore, più appunto il già indicato 29,9% presso stesso datore.Queste analisi di Anpal sono importanti ma hanno due limiti. Il primo è che arrivano con grande ritardo: nel caso dell'ultimo Rapporto, pubblicato a fine maggio del 2021, le informazioni contenute in grafici e tabelle si riferiscono a un'estrapolazione dei dati dal database avvenuta addirittura oltre un anno prima, a marzo 2020, quando molti dei tirocini del 2019 non erano nemmeno terminati! Il secondo limite è che tali analisi accorpano molti anni – quattro nel primo caso, ben sei nel secondo – rendendo difficile analizzare gli eventuali cambiamenti nelle pratiche relative allo stage e nei suoi esiti. Per questo la Repubblica degli Stagisti ha chiesto a più riprese al ministero del Lavoro di fornire dei dati più precisi, di anno in anno, sopratutto considerando che questi dati sono già esistenti e immediatamente disponibili: non serve insomma attendere mesi o anni, basta interrogare il sistema delle CO e estrapolarli. Ecco le ultime informazioni che abbiamo ottenuto sul 2019 (e, molto parzialmente, sul 2020).Una prima tabella, ricevuta dalla Repubblica degli Stagisti a marzo 2021, riguarda le “Attivazioni di tirocini extracurriculari per genere e trimestre. Valori assoluti e tasso di assunzione post tirocinio entro i sei mesi dalla fine del tirocinio ed entro il 31/12/2020”. La tabella riporta i dati suddivisi per anno, affiancando il 2019 e il 2020, e dettagliati per “trimestre di attivazione del tirocinio”. A fronte dei 234.513 tirocini attivati nel 2020, al ministero al ministero risultava un tasso di assunzione post stage (con contratti stipulati “entro sei mesi dalla fine del tirocinio”) pari al 17%. Tale 17% consiste in poco più di 40mila persone (per la precisione 40.285) che hanno cominciato uno stage nel 2020, anno della pandemia, e hanno poi ottenuto entro sei mesi dalla fine del tirocinio un contratto di assunzione Ma tale conteggio è incompleto, poiché termina con la fine dell’anno, dunque esclude tutti quelli assunti dopo. Fermandosi infatti la rilevazione a fine 2020, essa non ha potuto prendere in considerazione (come invece per i dati analoghi che vedremo poco sotto, relativi al 2019) anche l’anno successivo per tracciare le assunzioni avvenute dopo la conclusione degli stage attivati negli ultimi mesi del 2020 o che avessero in altro modo “scavallato” da un anno all’altro.  Le percentuali contenute nella tabella escono mettendo a numeratore i “tirocini attivati nel trimestre X che hanno trovato un rapporto successivo entro i 6 mesi dalla conclusione” e a denominatore i “tirocini attivati nel trimestre X”, come confermato alla Repubblica degli Stagisti da Grazia Strano, direttrice generale del ministero del Lavoro. Poichè la tabella registra il “tasso di assunzione post tirocinio entro i sei mesi dalla fine del tirocinio ed entro il 31/12/2020”, è inutile ripercorrere qui la progressione per trimestri del 2020, dato che chiaramente parte del secondo, e poi tutto il terzo e il quarto trimestre risultano azzoppati dalla circostanza del Covid e dalla “chiusura” della registrazione dei dati a fine dicembre. Basti qui indicare che dei 69.588 avviati in tirocinio nel primo trimestre 2020 (l'ultimo Covid-free e lockdown-free, almeno in larga parte), il 36% cioè oltre 25mila sono poi stati assunti con un contratto di lavoro entro sei mesi dal termine dello stage ed entro la fine del 2020. Per il 2019 invece vale la pena fornire il dato generale e quelli particolari di tutti e quattro i trimestri. Nelle colonne dedicate al 2019, accanto al numero 355.863 che rappresenta il totale dei tirocini extracurricolari attivati quell’anno, il ministero indica 43%. Il che equivale, in numeri assoluti, a 154.308 contratti di assunzione stipulati, grossolamente nell’arco di 24 mesi – tra il gennaio del 2019 e il dicembre del 2020 – a seguito di stage attivati nel corso del 2019.Dettagliando per trimestre: delle 84.727 persone avviate in tirocinio tra gennaio e marzo 2019 quasi 39mila (il 46%) risultano essere state assunte entro i 6 mesi dalla fine del tirocinio – nello stesso posto dove avevano svolto l’esperienza on the job, oppure altrove. Dei 100.428 tirocini del periodo aprile-giugno 2019 il 42% (cioè oltre 43mila) sono sfociati nei sei mesi successivi in un contratto. Per il periodo successivo – da luglio a settembre 2019 – risultano 78.048 attivazioni e un tasso di assunzione post tirocinio pari a 43%, pari all’incirca a 33.500 assunti. E infine il quarto trimestre 2019, con 92.660 tirocini attivati di cui il 42% – quasi 39mila – ha portato entro sei mesi a un’assunzione.Il confronto tra il risultati del primo trimestre 2019 (46%) e il primo trimestre 2020 (36%) non si può comunque fare, perché con l'arrivo della pandemia moltissimi stage avviati in quel primo trimestre 2020 sono stati sospesi, poi sono ripresi, e dunque in molti casi alla fine del 2020 non si erano nemmeno conclusi – e tantomeno era terminato, quasi per tutti, il periodo di intervallo di sei mesi tra la fine dello stage e l'eventuale assunzione. Dunque, in questo caso, che il Covid abbia ridotto di 10 punti percentuali la probabilità di assunzione post stage non si può dire. Per fare questo calcolo avremmo bisogno di altri dati, di cui al momento non disponiamo.E per quanto riguarda i dati di cui disponiamo – quelli tratti dai Rapporti Anpal, o quelli inediti che il ministero del Lavoro ha fornito per il 2019? Sono dati accurati? Verosimili? Se è vero che in Italia da quattro a cinque stagisti su dieci trovano lavoro dopo lo stage, nell’arco di sei mesi – o almeno trovavano, in epoca pre-Covid – possiamo chiederci: quanto durano questi contratti di assunzione? Una cosa è l'ingresso “nell'occupazione”, una cosa è la permanenza in essa. La domanda sorge quando ci si trova di fronte a dati che riportano assunzioni a tempo determinato senza specificarne la durata. Qual è la percentuale di stagisti assunti che però ottengono solo contratti molto brevi, magari di durata inferiore a sei mesi?Il Rapporto sulle Comunicazioni obbligatorie non fornisce informazioni specifiche sulle assunzioni entro i sei mesi dalla fine del tirocinio: nel Rapporto 2020 per esempio si legge che “nel 2019 il numero dei rapporti di lavoro attivati a seguito di una precedente esperienza di tirocinio è stato pari a circa a 129mila”. Ma viene specificato che di questi 129mila “il 39,5% [è] derivante da tirocini conclusi nello stesso anno”. Ovviamente qui le condizioni della rilevazione sono molto differenti rispetto alla tabella esaminata poco sopra: il numero 129mila comprende tutti i contratti di lavoro stipulati nel corso del 2019 a seguito di uno stage, non solo quelli stipulati entro i primi sei mesi dalla fine dello stage; e più importante ancora – questa la recente scoperta della Repubblica degli Stagisti – conteggiando tutte le “prime assunzioni post tirocinio avvenuto nell’arco temporale dei 3 anni precedenti”, cioè prendendo in considerazione anche persone che hanno effettuato lo stage anche anni addietro (fino appunto un limite massimo di tre anni) e assunte dunque ben oltre i sei mesi dopo la fine dello stage in questione. Ma estrapolando dal Rapporto 2020 quel 39,5% di assunzioni, pari grossomodo a 51mila, realizzate nel corso di 12 mesi – l’intero 2019 – a seguito di uno stage terminato in quello stesso anno, possiamo avere un dato abbastanza coerente con quello delle “assunzioni entro sei mesi”: certo non tutte le 51mila assunzioni saranno avvenute proprio-proprio entro i sei mesi dalla fine dello stage (in questo conteggio potrà esserci, per esempio, un'assunzione effettuata a dicembre 2019 di una persona che aveva terminato il suo stage a gennaio 2019, dunque oltre undici mesi prima), ma molte di esse invece sì. Per semplice logica già si può dire che tutte le assunzioni conteggiate in questa estrapolazione e con una data (di CO) anteriore al 1° luglio sono per forza dentro alla definizione “contratto di lavoro attivato nel 2019 derivante da un tirocinio concluso nello stesso anno”; poiché l'assunzione non può che essere successiva alla conclusione dello stage, e poichè da gennaio a giugno vi sono esattamente sei mesi, tutte le assunzioni effettuate dal primo gennaio al 30 giugno conteggiate in questa tabella sono, di fatto, per forza assunzioni entro i sei mesi dalla fine dello stage. Purtroppo non sappiamo quante delle 51mila in questione siano collocate in tale finestra temporale però! Ovviamente, in aggiunta anche una parte delle assunzioni effettuate nella seconda metà dell'anno sono certamente riferite a stage terminati meno di sei mesi prima; anche questo dato però è ignoto.  Va ricordato che nel dato fornito dal Rapporto vengono conteggiate solamente le assunzioni “presso stesso datore”, a differenza della tabella inedita fornita alla Repubblica degli Stagisti, analizzata poco sopra.In quella tabella (ricordiamo, fornita alla RdS dal ministero del Lavoro a marzo 2021), invece, abbiamo un 43% di 356mila stage, per la precisione 154.308 assunzioni effettuate nel corso di 24 mesi – l’intero 2019 e l'intero 2020 – a seguito di uno stage, conteggiando le assunzioni “presso stesso datore” e anche quelle “presso datore differente”, ma limitando l’arco temporale ai tirocini attivati – non necessariamente conclusi – nel corso di un solo anno (il 2019: il denominatore almeno qui è chiaro) e – per quanto riguarda il nominatore – alle assunzioni scaturite nei primi sei mesi dal termine di questi tirocini, e non più invece fino a tre anni dalla attivazione del tirocinio. «Come principio generale forniture [di] dati differenti non è detto che possano essere immediatamente confrontabili», nelle parole della dirigente Strano, «in quanto dipendenti dai criteri applicati in funzione della richiesta». Certamente vero. Ma possiamo almeno ragionare sulla coerenza dei dati. E’ chiaro che il dato del tasso di assunzione post stage rilevato aumenta o diminuisce a seconda dei criteri scelti. Per esempio: quanto è più ampio l’arco temporale considerato (sia rispetto a quando è stato effettuato lo stage, sia sopratutto rispetto a quanto tempo dopo la conclusione di esso si è verificata l’assunzione), tanto più alto risulterà questo tasso. Dunque se abbiamo due dati simili, ma per i quali uno di questi criteri – o entrambi – sono differenti, sarà difficile, se non impossibile, paragonare i dati.Allo stesso modo, ovviamente, se si considerano solo le assunzioni “presso stesso datore” il tasso di assunzione post stage rilevato sarà inferiore rispetto a se si considerano anche le assunzioni “presso datore differente”.Ma non è che si possa bilanciare “a casaccio”. Bisogna trovare uno standard adeguato e poter avere dei dati confrontabili di anno in anno.Gli altri articoli di questo approfondimento:- Quante probabilità ho di essere assunto dopo uno stage? La verità è che non si sa (ma si potrebbe)- Il Covid diminuisce di 3 punti e mezzo la probabilità di essere assunti post stage: i dati inediti- Stage e contratto di lavoro subito nello stesso anno, i dati inediti 2019 e 2020- Assunzioni post stage entro un mese, i dati inediti (ma senza tasso) - Assunzioni post stage, che contratti vengono fatti agli stagisti?- Quanti vengono assunti dopo uno stage curricolare? Non si sa- Fare un tirocinio a cinquant’anni serve per trovare lavoro?- Stage per persone adulte, solo con dati chiari si può dire se servono o no - e fare policy di conseguenza- Quanto vengono pagati gli stagisti? E quelli che ricevono indennità più alte vengono assunti più spesso?- Conteggiare gli assunti post stage, le difficoltà non diventino scuse per tenere i cittadini al buio- Efficacia degli stage, serve trasparenza: ecco i dati che vanno resi pubblici

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Quanti vengono assunti dopo uno stage curricolare? Non si sa

Se la risposta alla domanda “Quante probabilità ci sono di venire assunti dopo uno stage extracurricurricolare?”, con un po’ di fatica e di approssimazione, si può trovare… La stessa domanda declinata sui tirocini curricolari resta invece senza risposta.I tirocini curricolari sono quelli che vengono svolti durante un percorso formalmente riconosciuto di istruzione e formazione: i più frequenti sono quelli fatti da studenti universitari, studenti di master post-laurea, e studenti di corsi di formazione / professionalizzanti post-diploma o post-laurea. Secondo una circolare del ministero del Lavoro del settembre 2011 sono definibili come curriculari tutti gli stage che soddisfino contemporaneamente questi criteri: l’ente promotore è un’università o un ente di formazione abilitato al rilascio di titoli di studio; il soggetto beneficiario è uno studente di scuola superiore, università, master e dottorati universitari, o un allievo di istituti professionali e corsi di formazione; lo stage è svolto durante il percorso di studio, anche se non direttamente correlato all’acquisizione di crediti.(Andrebbero quindi inseriti in questo gruppo anche i brevissimi periodi – da una a tre settimane solitamente – di alternanza scuola lavoro degli studenti di scuola superiore; ma considerando che la stragrande maggioranza di questi ragazzi è minorenne, noi preferiamo tenere i due segmenti separati).Il grande problema dei tirocini curricolari è che sono un buco nero. Letteralmente. Nessuno li monitora, nessuno raccoglie dati sul loro svolgimento. Non esiste nemmeno un numero preciso totale di quanti di questi tirocini vengano attivati ogni anno in Italia: noi della Repubblica degli Stagisti calcoliamo che possano essere tra 150mila e 200mila ogni anno, ma si tratta appunto di una stima. Questo accade perché i tirocini curricolari sono (assurdamente!) esentati dalla procedura di CO, la “comunicazione obbligatoria”. Secondo quanto prescritto dal ministero del Lavoro dal febbraio del 2007 attraverso la nota prot. 13 / SEGR / 0004746, a differenza degli altri i tirocini quelli curriculari non devono essere comunicati ai centri per l’impiego attraverso le CO. E pertanto sfuggono quindi a una delle poche rilevazioni sistematiche svolte dallo Stato sul numero e la destinazione dei tirocini.La decisione è frutto di un ripensamento rispetto a una precedente indicazione che lo stesso ministero del Lavoro aveva divulgato soltanto un mese prima (cioè nel gennaio del 2007), ripensamento spiegato così: «Perplessità sono emerse circa l’opportunità di estendere l’obbligo anche a quelle esperienze previste all’interno di un percorso formale di istruzione o di formazione, la cui finalità non è direttamente quella di favorire l’inserimento lavorativo, bensì di affinare il processo di apprendimento e di formazione. Pertanto, alla luce del suesposto criterio interpretativo, basato su esigenze di monitoraggio e di prevenzione del lavoro irregolare, rivedendo il primo orientamento, si ritiene di escludere l’obbligo di comunicazione per i “tirocini promossi da soggetti ed istituzioni formative a favore dei propri studenti ed allievi frequentanti, per realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro”». Questa formulazione è stata negli anni interpretata in maniera estensiva esonerando non solo le scuole per l'attivazione dei “mini” tirocini di alternanza scuola-lavoro (oggi pcto), ma anche le università.Già se questa esenzione fosse stata limitata ai tirocini di durata inferiore alle 200-250 ore (5-6 settimane), essa sarebbe stata molto più ragionevole. Invece, per come è formulata e per come è stata applicata negli ultimi 14 anni, ha completamente impedito qualsivoglia monitoraggio dei tirocini curricolari.In alternativa, basterebbe che il ministero dell'Istruzione e Università si muovesse e approntasse un modo per raccogliere ogni anno i dati direttamente dai soggetti promotori di questi tirocini. Ma anche questo non viene fatto.Si può aggiungere a tutto questo, per amore di precisione, che Unioncamere indica nel suo rapporto Excelsior il numero di laureandi – quindi studenti universitari, ergo destinatari di tirocini curricolari – che fanno ogni anno stage nelle imprese private italiane: peccato che li accorpi con i laureati, rendendo letteralmente impossibile conteggiare i tirocini extracurricolari dei laureati da quelli curricolari dei laureandi. Il gruppo “laureandi e laureati” contava nel 2019 104.190 stagisti sui 231.120 totali analizzati da Unioncamere, di cui 38.150 poi assunti. Ma è ignoto quanti di questi 104mila e 38mila provenissero da un’esperienza di tirocinio curricolare e quanti da una di tirocinio extracurricolare.Dunque, insomma: niente dati sui curricolari. Ne discende che, non venendo in alcun modo tracciati, resti completamente indeterminato anche l’esito di questi tirocini dal punto di vista occupazionale.Si può obiettare che, quando si parla di curricolari, il focus non sia sulla possibilità di essere assunti dopo lo stage, bensì debba essere spostato sulla qualità dell’esperienza formativa, e semmai con la coerenza tra il progetto formativo e il piano di studi.Non è completamente vero. Nel grande gruppo dei curricolari ci sono almeno due segmenti di persone per le quali la prospettiva di assunzione post-tirocinio è rilevante. Il primo segmento è quello dei tirocini fatti da laureandi: cioè da studenti universitari prossimi alla laurea. Sono peraltro inquadrati come curricolari anche un gran numero di stage finalizzati alla redazione della tesi di laurea (i cosiddetti “stage per tesi”). Una volta finita l’università, a meno che non decidano di proseguire (dalla triennale alla specialistica, dalla specialistica a un master o a un dottorato…), queste persone andranno con tutta probabilità alla ricerca di un lavoro. E dunque per chi fa un tirocinio curricolare a ridosso della fine degli studi che uno stage possa o non possa aprire la porta a un’assunzione ha una rilevanza innegabile.Il secondo segmento è quello dei tirocini fatti da studenti di master e corsi di formazione post-diploma e post-laurea: in questo caso è ancor più evidente che proprio la fase dello stage, solitamente collocata al termine delle lezioni in aula, venga considerata come un modo di entrare in un determinato settore professionale; anche perché gli studenti di questi percorsi formativi sono di solito anche un po’ più “vecchi”. Nell’attività di marketing e pubblicità di molti master l’aspetto dello “stage garantito” viene addirittura usato – più o meno aggressivamente – come vero e proprio argomento di vendita: non pochi sono coloro che si decidono a iscriversi a un master, sborsando somme a volte anche considerevoli, spesso convinti proprio dalla prospettiva di poter usare lo stage del master come volano per trovare – o cambiare – lavoro.Quando la Repubblica degli Stagisti, su incarico dell’assessorato al Lavoro del Comune di Milano, ha mappato gli stage attivati sul territorio milanese, ha indagato anche i curricolari, tirando fuori dei dati inediti molto interessanti.Nella mappatura – presentata al pubblico nel giugno del 2019 – sono stati raccolti i dati relativi a oltre 22mila tirocini curricolari, tutti attivati nel corso del 2017 da undici diversi soggetti promotori: il Politecnico di Milano, l’università  Bocconi, la Statale di Milano, la Iulm, l’università Vita-Salute San Raffaele, l’università Cattolica, la Fondazione Enaip Lombardia, Ciofs Lombardia, lo IED Istituto europeo di design, s.c. Formaprof e l’associazione Cnos-Fap Lombardia.In particolare l'università Cattolica ne aveva attivati, nell’anno preso in esame, 7mila; il Politecnico 5.554; la Bocconi 4.112; la Statale 3.350; la Iulm 1.147; il San Raffaele 18; manca il dato della Bicocca, l’unica università milanese a non aver voluto prendere parte all’indagine.Di quei 22mila tirocini curricolari attivati nel corso del 2017, oltre 14mila si erano svolti sul territorio di Milano e della sua città metropolitana, più un po’ meno di 3mila nelle altre regioni lombarde.Purtroppo, la mappatura ha rivelato che solamente il 30% dei soggetti promotori monitora la percentuale degli stage curricolari che si trasformano in contratto di lavoro – e tra questi nessuna delle istituzioni universitarie milanesi.Sapere quanti tirocini curricolari portano a un lavoro è importante. Quando finalmente verrà ripristinato l’obbligo di CO anche per i curricolari, e avremo finalmente dei dati sul loro numero anno dopo anno, la durata, la destinazione, auspicabilmente potremo conoscerne anche gli esiti occupazionali.Gli altri articoli di questo approfondimento:- Quante probabilità ho di essere assunto dopo uno stage? La verità è che non si sa (ma si potrebbe)- Il Covid diminuisce di 3 punti e mezzo la probabilità di essere assunti post stage: i dati inediti- Stage e contratto di lavoro subito nello stesso anno, i dati inediti 2019 e 2020- Assunzioni post stage entro un mese, i dati inediti (ma senza tasso)- Assunzioni post stage, che contratti vengono fatti agli stagisti?- Tasso di assunzione post stage a sei mesi, dati a confronto- Fare un tirocinio a cinquant’anni serve per trovare lavoro?- Stage per persone adulte, solo con dati chiari si può dire se servono o no - e fare policy di conseguenza- Quanto vengono pagati gli stagisti? 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Stage per persone adulte, solo con dati chiari si può dire se servono o no - e fare policy di conseguenza

Lo stage è una misura per aiutare i giovani a completare la formazione ed entrare nel mondo del lavoro. Giusto? Non proprio. Talvolta, specie in Italia, questo strumento viene usato anche su persone che giovani non sono più. Anzi, i dati dimostrano che nell’ultimo decennio sono raddoppiati i tirocini extracurricolari attivati a favore di persone tra i 35 e i 54 anni, e sono triplicati quelli che coinvolgono over 55.Nello specifico, tra il 2012 e il 2019 il numero di  persone tra 35 e 54 anni coinvolte in esperienze di tirocinio extracurricolare è passato da poco meno di 26mila a poco meno di 49mila all’anno. E il numero di persone di oltre 55 anni da poco più di 3mila a quasi 10mila all’anno. Per quanto riguarda gli effetti del Covid, se in generale nel 2020 il numero di attivazioni si è ridotto di oltre un terzo (meno 34%) rispetto al 2019, in proporzione i giovani sono stati molto più colpiti rispetto agli adulti. La tendenza tracciata dai numeri è chiara: più si sale di età, meno l’effetto del Covid è stato forte. Osservando le quattro classi anagrafiche in cui il ministero del Lavoro suddivide tutte le persone che fanno tirocini extracurricolari si vede che per gli under 25 il calo delle attivazioni è stato del 36%. La classe immediatamente successiva, che comprende le persone che hanno tra 25 e 34 anni, ha patito un calo del 33%. Per gli stagisti (o aspiranti tali) tra i 35 e i 54 anni l’impatto è stato del -32%. Ma il risultato più inaspettato, come anticipato, è quello degli stagisti attempati: le persone di più di 55 anni avviate in stage hanno visto una riduzione delle opportunità molto contenuta: solamente un -20%. Ben 8mila tirocini per over 55 hanno preso avvio nel 2020, mentre nel 2019 erano stati un po’ meno di 10mila.Ma i tirocini servono davvero a questo esercito di stagisti adulti-quasi-anziani?Nel caso di persone over 35 è chiaro che non si può fare il giochino – un po’ ipocrita, a dirla tutta, anche quando si tratta di giovani – della “formazione come unico obiettivo”: non si può dire, insomma, che una persona che fa uno stage a quaranta o cinquant’anni lo faccia senza avere lo scopo di essere assunta. Gli stage, a quell’età, sono nella stragrande maggioranza dei casi un male necessario per chi è rimasto disoccupato e ha bisogno di ritrovare un lavoro e uno stipendio. E’ davvero raro trovare qualcuno che a quell’età desidera davvero fare uno stage per il solo “gusto” di apprendere competenze nuove, senza un obiettivo occupazionale.E qui torna in gioco il ministero del Lavoro, che attraverso il sistema delle CO (le Comunicazioni Obbligatorie) ha modo di conoscere nel dettaglio l’efficacia di ogni tirocinio proprio dal punto di vista occupazionale. C’è dunque, in teoria, modo di sapere con precisione assoluta quanto il tirocinio serva agli over 35 per trovare lavoro.Ma in pratica non si sa. Questo perché il ministero non fornisce dati specifici sulla percentuale rilevata di assunzioni che seguono le esperienze di tirocinio extracurricolare. Non li fornisce in generale, e di conseguenza non li fornisce specificamente per gli adulti-anziani.Una cattiva notizia è che nessuno dei due Rapporti Anpal sui tirocini, il primo pubblicato nel 2019 e il secondo pubblicato nel 2021, nel capitolo sugli esiti dei tirocini extracurricolari riporta dati disaggregati rispetto all'età degli stagisti assunti, fatta salva una tabella pressoché incomprensibile che fa cenno agli “Effetti marginali medi. Valori percentuali” secondo un “modello logistico” che “utilizzando i predittori descritti in precedenza [stima] la probabilità di ingresso nell’occupazione nei 6 mesi successivi alla fine del tirocinio”. Gli over 40, per la cronaca, sono quelli che hanno il valore più negativo di tutti.Una buona notizia è che la Repubblica degli Stagisti dispone di alcuni dati inediti, che potete leggere in un altro articolo di questo approfondimento. Tali dati confermano che purtroppo che lo stage non è granché efficace a livello occupazionale per gli adulti. L’appello della Repubblica degli Stagisti è alla massima trasparenza: il ministero renda pubblici ogni anno, nel Rapporto annuale sulle comunicazioni obbligatorie, classe di età per classe di età, i dati su quanti stagisti vengono assunti dopo aver effettuato uno stage. Lo faccia da subito, dal prossimo Rapporto (la cui uscita è prevista per maggio-giugno 2022, con i dati del 2021). La trasparenza è importante per valutare l’efficacia di questo strumento per ogni classe anagrafica, ma diventa fondamentale quando si parla di tirocinanti adulti, per i quali la prospettiva di essere assunti è ancor più vitale che non per gli stagisti ventenni.Il ministero dovrebbe dare anche i dettagli sul numero di attivazioni e sul numero di assunzioni post stage scorporati Regione per Regione e settore professionale per settore professionale – e può farlo, sempre grazie al database di CO già in suo possesso. In questo modo si potrà capire quanto, per esempio, siano frequenti e siano utili a livello occupazionale i tirocini per gli ultracinquantacinquenni siciliani, o veneti, o laziali; quanto sia probabile che un 40enne venga assunto dopo uno stage svolto nel settore dell’Industria, o dei Trasporti, o del Commercio. Se le stagiste cinquantenni abbiano più o meno probabilità di essere assunte degli stagisti coetanei maschi.  Dare questi dettagli permetterebbe anche di capire quali sono le Regioni (a naso, quelle del Mezzogiorno) dove il tirocinio è più utilizzato verso persone adulte, e in quali settori professionali (a naso, il Pubblico impiego) questi stagisti anzianotti vengono collocati.Non pubblicare questi dati equivale, di fatto, a nasconderli, e a privare i cittadini e i politici di elementi-chiave per valutare quanto, quando e dove possano (o non possano) essere utili i tirocini per persone adulte e, nel caso degli over 55, quasi anziane. E quanto valga la pena finanziare con milioni di euro ogni anno programmi di tirocinio destinati a persone over 35, quando tali programmi, come già avevamo denunciato in vari articoli qui sulla Repubblica degli Stagisti, sono spesso dei “depositi” dove vengono scaricate persone scarsamente occupabili in attesa che raggiungano l’età per la pensione, quando sono scadute tutte le altre possibilità di ammortizzatori sociali. Ecco, perché lo stage su persone quarantenni e cinquantenni non continui ad essere un improprio ammortizzatore sociale di ultima istanza c’è bisogno dei dati sulla sua efficacia occupazionale. Si tratta di dati in possesso del ministero: ora tutto sta a renderli pubblici.Gli altri articoli di questo approfondimento:- Quante probabilità ho di essere assunto dopo uno stage? La verità è che non si sa (ma si potrebbe)- Il Covid diminuisce di 3 punti e mezzo la probabilità di essere assunti post stage: i dati inediti- Stage e contratto di lavoro subito nello stesso anno, i dati inediti 2019 e 2020- Assunzioni post stage entro un mese, i dati inediti (ma senza tasso)- Assunzioni post stage, che contratti vengono fatti agli stagisti?- Tasso di assunzione post stage a sei mesi, dati a confronto- Quanti vengono assunti dopo uno stage curricolare? Non si sa- Fare un tirocinio a cinquant’anni serve per trovare lavoro?- Quanto vengono pagati gli stagisti? E quelli che ricevono indennità più alte vengono assunti più spesso?- Conteggiare gli assunti post stage, le difficoltà non diventino scuse per tenere i cittadini al buio- Efficacia degli stage, serve trasparenza: ecco i dati che vanno resi pubblici

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Assunzioni post stage entro un mese, i dati inediti (ma senza tasso)

Come chiarito più volte nel corso di questo approfondimento, i dati ufficiali sulla probabilità di essere assunti dopo un tirocinio sono pochi e poco precisi. In particolare, per i tirocini curricolari questo dato è assente. Per i tirocini extracurricolari l'informazione è stata pubblicata solo in forma aggregata unendo più anni (come nel caso dei due Rapporti sui tirocini dell’Anpal, pubblicati nel 2019 e nel 2021), oppure in forma vaga e incomprensibile (con due righe nei Rapporti annuali sulle comunicazioni obbligatorie pubblicati dal ministero del Lavoro).La Repubblica degli Stagisti ha però ottenuto dal ministero del Lavoro dei dati inediti che sono molto interessanti per conoscere in maniera più approfondita il fenomeno. Non permettono di definire un Nel 2019 sono stati registrati 129.600 rapporti di lavoro “attivati a seguito di una precedente esperienza di tirocinio avuta nei tre anni precedenti”; nel 2020 tale numero è sceso a 92.285, con grande probabilità a causa del Covid. Si tratta di tutte assunzioni “presso stesso datore”, cioè nello stesso posto dove la stessa persona aveva svolto lo stage.Certamente questo dato è vago, perché le assunzioni si riferiscono a tirocini che possono essere avvenuti molti mesi o addirittura anni prima. Allora la Repubblica degli Stagisti ha chiesto al ministero di specificare quanti di questi contratti fossero stati attivati subito dopo la fine del tirocinio, e quanti dopo.Siamo quindi qui in grado di dire quanto spesso accade che a un tirocinio segua immediatamente un contratto di lavoro. E per immediatamente intendiamo proprio: immediatamente – cioè entro un mese dalla fine del tirocinio. Emerge che sono stati 103.372 nel 2019 i contratti stipulati immediatamente dopo la fine del tirocinio extracurricolare. I tirocini in questione sono dunque stati attivati nel 2018 oppure nel 2019, ma sono tutti finiti nel 2019 (tranne quelli relativi alle assunzioni di gennaio 2019, che porrebbero essere riferite a tirocini terminati a dicembre 2018 – cioè fino a 30 giorni prima del 1° gennaio 2019). Parimenti, nel 2020 sono stati 67.478 contratti di immediata assunzione post stage. I tirocini in questione sono stati attivati nel 2019 oppure nel 2020 e anche qui sono tutti finiti nel 2020 (tranne quelli relativi alle assunzioni di gennaio 2020, potenzialmente legate tirocini terminati a dicembre 2019). Dunque la prima informazione che se ne deduce è che l’80% dei contratti di lavoro post stage presso stesso datore stipulati nel 2019 e il 73% degli analoghi contratti del 2020 è relativo ad assunzioni immediate. Guardando i dati forniti dal ministero si scopre che il 51,4% delle assunzioni immediate del 2020 ha riguardato uomini (34.665 sul totale di 67.478), mentre le donne sono state il 48,6% (32.813). L’anno prima, nel 2019, la percentuale era invece stata perfettamente al 50-50 (con 51.669 assunzioni immediate di uomini e 51.703 di donne).Purtroppo il ministero non fornisce dettagli specifici sulle classi di età, dunque non si può specificare se questi contratti immediati, entro un mese dalla fine dello stage, vengano ottenuti più spesso dai giovanissimi, o dai giovani adulti, o dagli adulti, o dai quasi anziani. Inoltre, non è possibile calcolare una percentuale perché, volendo usare queste 103.372 e 67.478 assunzioni immediate post stage come nominatore, non è a disposizione il dato totale che andrebbe messo a denominatore. Tale dato sarebbe il numero totale di tirocini finiti nel 2019 + dicembre 2018, e il numero totale di tirocini finiti nel 2020 + dicembre 2019.Il modo in cui sarebbe più proficuo avere a disposizione questa specifica informazione sarebbe quello di conoscere quanti tra i tirocini attivati in un dato anno – cioè il totale, per esempio, dei 356mila tirocini attivati nel 2019 e dei 234.500 tirocini attivati nel 2020 – sono sfociati, entro un mese dalla loro conclusione, in un'assunzione presso stesso datore; e magari anche, separatamente, quanti sono sfociati in quello stesso intervallo di tempo in un'assunzione presso datore differente.Gli altri articoli di questo approfondimento:- Quante probabilità ho di essere assunto dopo uno stage? La verità è che non si sa (ma si potrebbe)- Il Covid diminuisce di 3 punti e mezzo la probabilità di essere assunti post stage: i dati inediti- Stage e contratto di lavoro subito nello stesso anno, i dati inediti 2019 e 2020- Assunzioni post stage, che contratti vengono fatti agli stagisti?- Tasso di assunzione post stage a sei mesi, dati a confronto- Quanti vengono assunti dopo uno stage curricolare? Non si sa- Fare un tirocinio a cinquant’anni serve per trovare lavoro?- Stage per persone adulte, solo con dati chiari si può dire se servono o no - e fare policy di conseguenza- Conteggiare gli assunti post stage, le difficoltà non diventino scuse per tenere i cittadini al buio- Quanto vengono pagati gli stagisti? E quelli che ricevono indennità più alte vengono assunti più spesso?- Efficacia degli stage, serve trasparenza: ecco i dati che vanno resi pubblici

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Stage e contratto di lavoro subito nello stesso anno, i dati inediti 2019 e 2020

Continua la grande “operazione verità” della Repubblica degli Stagisti rispetto alle assunzioni post stage, basata sui dati inediti del ministero del Lavoro.In un precedente articolo abbiamo messo a confronto alcune tabelle – la fonte è sempre quella ufficiale: il ministero – per capire quali siano le tipologie contrattuali più utilizzate quando si vuole assumere un ex stagista. In particolare abbiamo analizzato la tabella “Numero dei rapporti di lavoro attivati nel 2019 e nel 2020 a seguito di una precedente esperienza di tirocinio avuta nei tre anni precedenti”, contenente alcuni dati sui contratti di lavoro stipulati nel 2019 e nel 2020 “presso stesso datore” (cioè considerando solo le assunzioni avvenute nello stesso posto dove la persona aveva fatto lo stage), a qualsiasi distanza temporale dalla fine del tirocinio.Qui il punto di partenza è lo – scarnissimo – dato fornito dai Rapporti annuali sulle Comunicazioni obbligatorie del ministero del Lavoro, e in particolare dal dato del 2019: «Nel 2019 il numero dei rapporti di lavoro attivati a seguito di una precedente esperienza di tirocinio è stato pari a circa a 129mila [...], di cui il 39,5% derivante da tirocini conclusi nello stesso anno» (contenuto nel Rapporto 2020); e dal dato del 2020 «Il numero dei rapporti di lavoro attivati a seguito di una precedente esperienza di tirocinio è stato pari a poco più di 92mila [...], di cui il 26,7% derivante da tirocini conclusi nello stesso anno» (Rapporto 2021).Questo campo così enorme – persone assunte per la prima volta dopo aver svolto un tirocinio, prendendo in considerazione tutti i tirocini fatti non solo nell’anno in questione, ma anche indietro di ulteriori due, dunque in un arco temporale di tre anni – necessita di qualche dettaglio per affinare la comprensione. Per esempio: quante delle 129.600 assunzioni del 2019 e delle 92.285 assunzioni del 2020 riportate nella tabella sono avvenute subito, immediatamente dopo la conclusione del tirocinio, e quante invece sono avvenute più tardi, mesi o addirittura anni dopo?Con la tabella inedita fornita alla Repubblica degli Stagisti il ministero del Lavoro svela che delle 129.600 assunzioni 2019, 103.372 – cioè l’80% del totale – sono state effettuate immediatamente entro un mese dalla fine del tirocinio e 26.228 a oltre un mese. Nel 2020, anno in cui è scoppiato il Covid, le assunzioni “immediate” sono state 67.478 su 92.285 (quindi proporzionalmente meno dell’anno prima: il 73%), e quelle realizzate a più di un mese di distanza dalla fine dello stage sono state 24.807.Ne consegue che sono poche – certamente meno di 26mila nel 2019 e 24mila nel 2020, probabilmente ancora meno – le assunzioni che riguardano persone che avevano fatto lo stage in quella determinata realtà molto tempo addietro (fino ai famosi tre anni conteggiati dal ministero) e che hanno dovuto attendere a lungo per essere assunti. Considerando dunque quanto poco spesso avvenga, c’è da chiedersi: che senso ha mantenere questo dato così ampio?Tornando all’analisi dei dettagli: dei 129.600 rapporti di lavoro attivati nel 2019 a seguito di un tirocinio, 51.232 riguardano una “precedente esperienza di tirocinio avuta nello stesso anno”. Vuol dire che più o meno il 40% di queste assunzioni post stage “presso stesso datore” è stato effettuato nel 2019 a seguito di un tirocinio che si è interamente realizzato nel 2019 – cioè è stato attivato nel 2019, si è svolto nel 2019, si è concluso sempre nel 2019, ed è poi sfociato appunto in un’assunzione... ancora nel 2019. Tutto insomma nello stesso anno solare.Qui la differenza tra 2019 e 2020 è particolarmente significativa: i rapporti di lavoro attivati nel 2020 a seguito di una esperienza di tirocinio “avuta nello stesso anno” sono solo 24.645 su 92.285, che in termini percentuali vuol dire 27% del totale. Le ragioni di questi tredici punti in meno rispetto all’anno precedente sono probabilmente varie: da una parte la comprensibile minore propensione all’assunzione in un momento di incertezza economica. Dall’altra però anche, più prosaicamente, il fatto che molti tirocini attivati nei primi mesi del 2020 sono stati sospesi o interrotti e poi ripresi tra la primavera e l’estate, causa lockdown, e dunque è verosimile pensare che vi siano stati meno tirocini conclusi e di conseguenza meno ex tirocinanti “papabili” per la doppietta stage+assunzione nello stesso anno. Senza dimenticare che nel 2020 vi sono stati, in pressoché tutta Italia, un paio di mesi di “freeze” totale: tra fine marzo e la seconda metà di maggio la maggior parte delle Regioni aveva posto il temporaneo divieto di attivare nuovi stage, con la conseguenza di far scendere ancor di più il numero – già in picchiata causa lockdown – di tirocini attivati nel 2020.Per quanto riguarda la parità di genere in questo tipo di opportunità, le 51.232 persone per il quale il 2019 è stato un anno proficuo per il binomio stage+assunzione risultano bilanciate tra 25.259 assunti uomini (49%) e 25.973 assunte donne (51%). Lo stesso accade per i 24.645 “fortunati” del 2020, ma attenzione, a generi invertiti: in questo caso a ottenere un contratto nello stesso anno dello stage sono stati 12.581 uomini (51%) e 12.064 donne (49%).In entrambi gli anni presi in esame, nel 46-47% dei casi il contratto sottoscritto dagli assunti è stato quello di apprendistato, nel 37-38% dei casi invece un contratto a tempo determinato (purtroppo non vi sono altri dettagli, dunque non è dato sapere quanti di questi tempi determinati avessero una durata breve – per esempio inferiore a sei mesi – e quanti una durata maggiore). Il contratto più ambito, quello a tempo indeterminato, è stato scelto dai datori di lavoro solamente nel 12-13% dei casi: ma la buona notizia è che almeno non sia “crollato” nel 2020.E dove sono avvenute, geograficamente, queste assunzioni? Va da sé, sopratutto in Lombardia: 10.985 è qui il dato relativo alle  assunzioni del 2019, pari al 21,5% delle 51.232 assunzioni di questo tipo sull'intero territorio nazionale, perfettamente in linea col fatto che in Lombardia ha luogo un quinto degli stage di tutta Italia (21% nel 2019, 20% nel 2020). Si registra però un lieve peggioramento nel 2020 della performance di “assunzioni in doppietta”, con 4.662 assunzioni, pari solo al 19% delle 24.645 che rappresentano per quello stesso anno il totale; e probabilmente non potrebbe essere altrimenti, essendo la Lombardia la Regione che ha patito gli sconquassi più grandi per lo scoppio della pandemia.A seguire Veneto e Lazio, che fanno una buona figura: il Veneto totalizza 6.723 assunti “in doppietta” nel 2019 e 3.336 nel 2020, che per entrambi gli anni rappresentano oltre il 13% di questo tipo di assunzioni, quando il numero dei suoi stagisti è stabile intorno al 10-11% di quelli di tutta Italia. Il Lazio porta a casa invece 6.495 assunzioni nel 2019 e 3.078 nel 2020, anche qui curiosamente realizzando la stessa identica percentuale per entrambi gli anni presi in esame – 12,5% – quando il numero dei suoi stagisti è, per il 2019 e 2020, intorno al 9-10% di quelli di tutta Italia.La Regione dove si assume di meno è la Calabria. Qui le assunzioni “in doppietta” sono state nel 2019 solamente 498, e 195 nel 2020, meno dell’1% del totale: peccato però che in Calabria siano stati realizzati il 3,5% di tutti i 355.863 tirocini extracurricolari del 2019, e addirittura oltre il 4% dei 234.513 tirocini 2020. Anche la Campania non ne esce benissimo: è il territorio dove si negli ultimi anni si è realizzato il 7% degli stage di tutta Italia (23.736 nel 2019, 17.167 nel 2020), ma le assunzioni “in doppietta” sono state solo 1.939 nel 2019, al di sotto del 4%; un lievissimo miglioramento si è verificato nel 2020 con 1.111 assunzioni di questo tipo, il 4,5% del numero complessivo a livello nazionale.Gli assunti “in doppietta” in Sicilia sono stati 1.413 nel 2019 (quasi 3% del totale) e 753 nel 2020 (3%). Un risultato non eccezionale ma nemmeno pessimo per una “terra di tirocini”, dove nel solo 2019 sono partiti ben 13.681 percorsi extracurricolari, e 10.570 nel 2020 - il che vuol dire il 4% di tutta Italia nel 2019, e il 4,5% nel 2020.Per concludere: il dato sugli “assunti in doppietta” è certamente simpatico, e a suo modo significativo; ma è troppo incompleto per rappresentare in maniera esaustiva l’aspetto della efficacia dei tirocini a livello occupazionale.Gli altri articoli di questo approfondimento:- Quante probabilità ho di essere assunto dopo uno stage? La verità è che non si sa (ma si potrebbe)- Il Covid diminuisce di 3 punti e mezzo la probabilità di essere assunti post stage: i dati inediti- Assunzioni post stage entro un mese, i dati inediti (ma senza tasso)- Assunzioni post stage, che contratti vengono fatti agli stagisti?- Tasso di assunzione post stage a sei mesi, dati a confronto- Quanti vengono assunti dopo uno stage curricolare? 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Il Covid diminuisce di 3 punti e mezzo la probabilità di essere assunti post stage: i dati inediti

Quanto ha inciso il Covid sulla possibilità di trovare un’opportunità di stage è noto: il numero delle attivazioni tra il 2019 e il 2020 si è ridotto di oltre un terzo (meno 34%), passando dalle quasi 356mila del 2019 alle 234.500 del 2020. Ma quanto ha inciso il Covid sulla probabilità di essere assunti dopo lo stage? Questa informazione, in forma generale e dettagliata e pubblica, non esiste. Ma ne esiste una, più circoscritta, che la Repubblica degli Stagisti ha ottenuto in inedito dal ministero del Lavoro, e che oggi pubblica in questa “operazione verità”.Si tratta di un dato che fotografa solo quelle persone che hanno avuto molta fortuna, e hanno realizzato in uno stesso anno l’agognata doppietta stage+assunzione. Qui si parla dunque, perché non ci siano fraintendimenti, di persone che hanno avuto una esperienza di tirocinio extracurricolare e poi sono state assunte (pressoché) immediatamente. La terminologia – “esperienza di tirocinio avuta nello stesso anno” – è proprio quella del ministero del Lavoro e indica una fattispecie particolare in cui il tirocinio ha preso avvio in un dato anno, si è svolto in quell'anno, si è concluso in quell'anno, sfociando poi in quello stesso anno in un vero contratto di lavoro in quello stesso posto (“presso stesso datore”, sempre nella terminologia ministeriale). Insomma, il sogno di ogni persona che attraverso uno stage spera di trovare un posto di lavoro.I dati inediti del ministero ci dicono che ciò è accaduto 51.232 volte nel 2019. Ciò vuol dire, nel dettaglio, che 25.259 uomini e 25.973 donne (notare che il bilanciamento di genere è perfetto in questo caso – anzi lievissimamente a favore delle donne, che sono qui il 51% a fronte di un 49% di uomini) si sono viste attivare un rapporto di lavoro appunto “a seguito di una precedente esperienza di tirocinio avuta nello stesso anno”.Questi 51.232 rappresentano il 14% dei circa 356mila tirocini complessivamente attivati nel 2019; ovviamente non rappresentano, invece, tutti i tirocini attivati nel 2019 e poi sfociati in assunzione, perché molti di quei tirocini hanno “scavallato” nel 2020 e risulteranno dunque nei dati delle assunzioni (non in doppietta, ovviamente) effettuate nel 2020.E poi cos’è successo? E’ successo che come sappiamo è arrivato il Covid. I dati forniti dal ministero ci dicono che nel 2020 la doppietta “stage+assunzione presso stesso datore tutto in un anno” è capitata solamente 24.645 volte: nel 51% dei casi a favore di uomini, con 12.581 ex stagisti subito assunti, e nel 49% dei casi a favore di donne, con 12.064 ex stagiste subito assunte.Rapportando questi 24.645 casi fortunati al totale dei 234.513 tirocini extracurricolari avviati nel corso del 2020, la percentuale che esce è 10,5%.Il Covid ha dunque diminuito di 3 punti e mezzo percentuali la probabilità di essere assunti dopo lo stage – quantomeno considerando questo particolare confronto omogeneo tra dati identici dei due anni 2019 e 2020.Ricordiamo per amor di completezza che i dati di questa tabella non sono interamente esaustivi dato che conteggiano solo, dei tirocini di un dato anno, solo quelli conclusi nello stesso anno in cui solo iniziati; e delle assunzioni solo alcune, e cioè quelle avvenute proprio in quell’anno – mentre altre assunzioni a seguito di tirocini avviati in quell’anno sono certamente avvenute l’anno successivo, e non sono state prese in considerazione. Inoltre, in questo caso non c’è nessuna restrizione rispetto al tempo intercorso tra la fine del tirocinio e l’inizio del rapporto di lavoro successivo, a patto che tale rapporto di lavoro fosse iniziato nell’anno giusto. Dunque: qui dentro il ministero ha conteggiato, per fare un esempio, persone che hanno fatto uno stage di un mese, l’han finito a marzo del 2019 e poi sono state assunte nove mesi dopo, a dicembre 2019, e persone che hanno fatto uno stage di sei mesi, l’han finito a settembre del 2020 e poi sono state assunte immediatamente a settembre 2020. In realtà, però, sempre il ministero ci dice che è raro che passi troppo tempo, in questi casi di doppietta: solo il 10% di tali assunzioni, nel 2019 e nel 2020, sono avvenute a oltre un mese di distanza dalla conclusione del tirocinio. Nove su dieci, per entrambi gli anni, sono avvenute entro un mese.Ultimo elemento da tenere in considerazione: nel 2020 c’è stato, proprio a causa del Covid, un inaudito rallentamento di migliaia e migliaia di stage, con un utilizzo mai visto prima dello strumento della “sospensione” del tirocinio, e in molti casi anche della proroga: e dunque è anche probabile che, in proporzione, vi siano stati nel 2020 meno tirocini avviati, svolti e conclusi che non negli anni precedenti.Tornando ai dati: la doppietta “stage+assunzione presso stesso datore tutto in un anno” nel 2019 è accaduta sopratutto nei settori “Trasporti, Comunicazioni, Attività  finanziarie ed altri servizi alle imprese” (15.114 assunzioni post stage, oltre il 29,5% delle occorrenze), nel settore “Commercio e riparazioni” (12.507 assunzioni, pari al 24,5% del totale) e nell’ “Industria in senso stretto” (10.439 assunzioni, pari al 20% delle 24.645 assunzioni complessive).I tre settori sono in cima alla “classifica” anche nel 2020, e con percentuali praticamente identiche: nell’area “Trasporti, Comunicazioni, Attività  finanziarie ed altri servizi alle imprese” sono avvenute 7.551 assunzioni post stage, pari a oltre il 30,5% delle occorrenze; nel settore “Commercio e riparazioni” 6.414 assunzioni, pari al 26% del totale; e nell’ “Industria in senso stretto” 5.178 assunzioni, pari al 21% delle 24.645 assunzioni complessive. C’è da notare che nel primo  e secondo caso le assunzioni sono equamente distribuite tra uomini e donne. Anzi, con leggera maggioranza di queste ultime: 3.366 a fronte di 3.048 uomini e 7.038 a fronte di 5.469 nel Commercio rispettivamente nel 2020 e 2019; 3.862 a fronte di 3.689 uomini nel 2020 e 7.691 a fronte di 7.423 uomini nel 2019 nei Trasporti, Comunicazioni, Attività  finanziarie etc. Mentre nel settore dell’industria le 5.178 assunzioni sono nella grande maggioranza di uomini: 6.424, pari al 61,5%, nel 2019; 3.334, pari al 64%, nel 2020.La percentuale però in qualche modo non potrebbe essere diversa, dato che le persone che fanno stage in questo settore sono in netta maggioranza uomini. Nell’anno 2019 i tirocini avviati nell’industria risultano essere stati 63.582, di cui il 63% (39.961) a favore di uomini; l’anno successivo sono stati 40.965, di cui addirittura il 65% (26.694) a favore di uomini. Mentre negli altri due settori menzionati c’è molto gender balance fin dalle attivazioni di stage.Il settore che l'anno scorso ha effettuato invece meno doppiette “stage+assunzione presso stesso datore tutto in un anno” – proporzionalmente con gli stagisti accolti – è stato, prevedibilmente, quello degli Alberghi e ristoranti con sole 1.388 assunzioni (nel 57% a favore di donne), fortemente colpito dalle chiusure imposte dalle misure per il contenimento della pandemia di Covid. Questo 1.388 rappresenta il 5% delle doppiette complessive del 2020: un valore più che dimezzato rispetto all’anno precedente, in cui la doppietta si era verificata 5.638 volte, pari all’11% delle 51.232 assunzioni complessive. Gli altri articoli di questo approfondimento:- Quante probabilità ho di essere assunto dopo uno stage? La verità è che non si sa (ma si potrebbe)- Stage e contratto di lavoro subito nello stesso anno, i dati inediti 2019 e 2020- Assunzioni post stage entro un mese, i dati inediti (ma senza tasso)- Assunzioni post stage, che contratti vengono fatti agli stagisti?- Tasso di assunzione post stage a sei mesi, dati a confronto- Quanti vengono assunti dopo uno stage curricolare? Non si sa- Fare un tirocinio a cinquant’anni serve per trovare lavoro?- Stage per persone adulte, solo con dati chiari si può dire se servono o no - e fare policy di conseguenza- Quanto vengono pagati gli stagisti? E quelli che ricevono indennità più alte vengono assunti più spesso?- Conteggiare gli assunti post stage, le difficoltà non diventino scuse per tenere i cittadini al buio- Efficacia degli stage, serve trasparenza: ecco i dati che vanno resi pubblici

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Efficacia degli stage, serve trasparenza: ecco i dati che vanno resi pubblici

Perché l’efficacia del tirocinio formativo in chiave di inserimento nel mondo del lavoro possa essere monitorata, valutata e discussa, c’è bisogno di dati. Dati che due ministeri possono reperire, raccogliere, ordinare e pubblicare: quello del Lavoro per i tirocini extracurricolari, e quello dell’Istruzione e dell’università (oggi diviso in due) per i tirocini curricolari.Si tratta di dati che devono essere pubblicati ogni anno, il prima possibile; non dati accorpati di trienni o quadrienni o decadi, non dati pubblicati anni dopo. Dati freschi, aggiornati, precisi.In particolare, serve conoscere quanti stage vengono attivati ogni anno (sembra un primo punto ovvio, ma per i curricolari manca perfino questo) e quanti stage portano a un contratto di lavoro. Bisogna dettagliare queste informazioni specificando quanti sono gli assunti entro un mese dalla conclusione del tirocinio, quanti assunti tra i 30 e i 90 giorni da quel momento, e quanti tra i 90 e i 182 giorni (cioè 6 mesi). Le assunzioni avvenute dopo i 6 mesi dalla fine dello stage non sono francamente così rilevanti, ma volendo si possono aggiungere, separatamente.Serve conoscere quali sono i tipi di contratto utilizzati per le assunzioni post tirocinio; e, in caso di contratti a tempo determinato, è indispensabile specificare quanti sono i contratti brevi (es., di durata inferiore a 6 mesi) e quanti invece più lunghi. Perché altrimenti in questo calderone un contratto di tre settimane finisce per “valere” tanto quanto un contratto di un anno, e questo mina il valore della statistica.Serve sapere i dati anagrafici degli assunti. Quanti uomini e quante donne? Quanti assunti giovanissimi, quanti giovani, quanti adulti, quanti senior? E serve avere il numero assoluto e anche il numero proporzionato a quante persone di ciascuna fascia di età hanno fatto stage nel periodo considerato.Serve sapere il grado di istruzione degli assunti. Solo così si può capire quanto lo strumento dello stage sia efficace per una persona con la licenza media, quanto per un laureato e così via.Serve sapere dove, geograficamente, avvengono le assunzioni. Regione per Regione, il numero assoluto e anche il numero proporzionato al totale degli stagisti in quella determinata Regione nel periodo considerato. Il dato geografico va incrociato con il dato delle classi di età, per capire se le Regioni che usano di più lo stage per le persone adulte-anziane sono anche quelle dove l’efficacia di questo strumento dal punto di vista dell’inserimento lavorativo è maggiore.Serve sapere dove, a livello di settore professionale, avvengono le assunzioni. Settore per settore, il numero assoluto e anche il numero proporzionato al totale degli stagisti in quel settore nel periodo considerato. Anche in questo caso, tale dato va incrociato con quello delle classi di età, specialmente per monitorare l’utilizzo – e il senso – dello strumento dello stage per le persone adulte-anziane in determinati settori.Serve sapere quali assunzioni avvengono nello stesso posto dove si è svolto lo stage (“presso stesso datore”) e quante invece in una realtà diversa (“presso datore differente”). Incrociando i dati con quelli anagrafici e quelli relativi alla tipologia contrattuale utilizzata.Serve sapere quante assunzioni fanno seguito a un tirocinio “corto” (indicativamente, fino a tre mesi), “medio” (tra tre e nove mesi) e “lungo” (oltre i 9 mesi).Serve sapere quanto vengono pagati gli stagisti, e quanto e come l'ammontare dell'indennità ricevuta si relaziona con la probabilità di essere assunti dopo lo stage: quanto cioè, nel caso delle assunzioni post tirocinio “presso stesso datore”, il fatto di erogare una indennità generosa o al contrario dare il minimo-minimo previsto dalla normativa regionale di quel dato territorio sia legato alla propensione ad assumere gli stagisti alla fine dell'esperienza formativa. Incrociando naturalmente i dati con quelli anagrafici e con quelli relativi ai settori professionali. Tutti questi dati non sono curiosità. Non sono dettagli ininfluenti. Sono informazioni dense di significato e indispensabili per poter inquadrare al meglio lo strumento dello stage e valutare la sua efficacia dal punto di vista dell'inserimento lavorativo. E siccome questi dati già esistono, quantomeno per gli extracurricolari, fare un'operazione trasparenza e renderli disponibili al pubblico è davvero ormai non più procrastinabile.Eleonora VoltolinaAltri articoli di questo approfondimento:- Il Covid diminuisce di 3 punti e mezzo la probabilità di essere assunti post stage: i dati inediti- Stage e contratto di lavoro subito nello stesso anno, i dati inediti 2019 e 2020- Assunzioni post stage entro un mese, i dati inediti (ma senza tasso)- Assunzioni post stage, che contratti vengono fatti agli stagisti?- Tasso di assunzione post stage a sei mesi, dati a confronto- Quanti vengono assunti dopo uno stage curricolare? Non si sa- Fare un tirocinio a cinquant’anni serve per trovare lavoro?- Stage per persone adulte, solo con dati chiari si può dire se servono o no - e fare policy di conseguenza- Quanto vengono pagati gli stagisti? E quelli che ricevono indennità più alte vengono assunti più spesso?- Conteggiare gli assunti post stage, le difficoltà non diventino scuse per tenere i cittadini al buio

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Scuole superiori di quattro anni, come sta andando?

Approvato nel 2017 e in vigore dall’anno scolastico 2018/2019, il liceo sperimentale di quattro anni è nato con l’obiettivo di consentire agli adolescenti italiani di sostenere l’esame di maturità nell'anno in cui si compiono i diciott'anni, in analogia con quanto accade in altri paesi europei, senza variazione di tipologia di esame di Stato e titolo di studio finale.Il sistema scolastico italiano prevede infatti prevalentemente percorsi di cinque anni (dunque gli studenti fanno l’esame di maturità nell'anno in cui compiono diciannove anni), a differenza di quanto accade in molti paesi europei dove la durata è di quattro anni, come Spagna o Francia.In questa fase sperimentale sono attualmente 192 gli istituti con percorsi quadriennali: 100 stabiliti in una prima fase con il decreto 567 del 3 agosto 2017 e 92 in una successiva (decreto 89 del 2 febbraio 2018). Si tratta di scuole sia pubbliche che privati di differente tipologia, dai licei agli istituti tecnici o professionali, distribuite su tutto il territorio nazionale.Data la tempistica con cui furono autorizzati gli ulteriori 92 percorsi, non tutte le scuole sono state in grado di raccogliere le iscrizioni per far partire i loro percorsi dall’anno scolastico 2018/2019, per cui quell'anno sono stati attivati soltanto 122 percorsi, mentre i rimanenti hanno trovato avvio da quello successivo.Dal 2018 a oggi gli studenti iscritti ai percorsi quadriennali sono stati 13.984, per un totale di 870 classi – di cui 322 di istituti paritari, un 37% del totale. Ogni scuola ha la facoltà di far partire una classe prima per ogni anno scolastico, sì da costituire una unica sezione dedicata ai percorsi quadriennali.La maggior parte è attualmente presente, secondo i dati del ministero dell’Istruzione, in Lombardia con 45 istituti, seguita da Campania e Lazio entrambi con 21 e dalla Puglia con 16 scuole. Nei licei scientifici sono attivi la maggior parte dei percorsi quadriennali, 77 su 192 totali, seguiti dai licei classico e linguistico, rispettivamente con 23 e 21 istituti. I rimanenti sono licei artistici, delle scienze umane, musicale e coreutico, sportivo e istituti tecnici.Nel preparare questo articolo di approfondimento La Repubblica degli Stagisti ha provato più volte a contattare senza successo lo staff di Maria Palermo, che risulta essere la responsabile del progetto all’interno del ministero dell'Istruzione. Desideravamo analizzare e capire meglio  alcuni punti: purtroppo non è stato possibile, perchè dallo scorso maggio a oggi l'intervista non ci è stata accordata.In ogni caso, ecco le informazioni raccolte. Per accedere al percorso sperimentale vi sono dei requisiti: ogni dirigente scolastico poteva attivare una sola sezione quadriennale, con in media 25-30 alunni. Tra le caratteristiche da rispettare non accogliere iscrizioni di studenti che avessero già usufruito di abbreviazioni del percorso scolastico e di studenti provenienti per trasferimento da percorsi quinquennali, come nel caso di studenti bocciati. Ulteriori vincoli ed indicazioni riguardano l’operare senza oneri aggiuntivi a carico del bilancio dello Stato.Nella proposta dovevano essere indicati: quadri orari annuali e settimanali; indicazione delle modalità di potenziamento dell’apprendimento linguistico attraverso l’insegnamento di almeno una disciplina non linguistica con metodologia CLIL, ossia che prevede l’insegnamento di contenuti in lingua straniera, a partire dal terzo anno di corso; descrizione delle attività laboratoriali e delle tecnologie didattiche innovative utilizzate per l’acquisizione di specifiche competenze disciplinari e trasversali; insegnamenti opzionali attivati; le modalità e tempi di attivazione dei percorsi di alternanza scuola-lavoro; criteri di priorità da applicare in caso di eccedenza di iscrizioni.«Questo è il terzo anno di sperimentazione, il prossimo anno si dovrebbero tirare le prime somme» racconta alla Repubblica degli Stagisti Massimo Di Paolo, dirigente scolastico del liceo scientifico Enrico Fermi di Sulmona in Abruzzo: «Ci sono state varie motivazioni a sostegno di questa scelta: innanzitutto quella del percorso quadriennale è stata una scelta sensata che dà cambiamenti reali nell’impostazione scolastica. C’è poi una motivazione di tipo tecnico: al centro della discussione tornano la valorizzazione della didattica e della sperimentazione che sono la componente strategica più caratterizzante della professione dell’insegnante. Un terzo fattore di tipo generale è la trasversalità dei saperi, con la contaminazione di programmi didattici che viaggiano parallelamente. Tutti elementi che, a mio avviso, andrebbero messi al centro della riforma della Pubblica Istruzione».Il dirigente abruzzese spiega in dettaglio come sono elaborati i percorsi di quattro anni: «I consigli di classe elaborano una pianificazione annuale interdisciplinare orientata all’attualizzazione di saperi con una forte contaminazione tra discipline. Questo approccio di tipo generale permette di individuare e rimuovere ripetizioni e ridondanze rintracciabili nei programmi annuali di cinque anni. Inoltre sempre il consiglio di classe assume una vera veste di team di lavoro che pianifica ogni 22 giorni le unità di apprendimento ben focalizzate sui nuclei fondanti e sulle competenze di programma. Il sistema di valutazione, poi, prevede, oltre alla tradizionale valutazione frontale con gli studenti, prove pluridisciplinari. Aspetto ancora più importante è un forte lavoro di attività laboratoriale in aula e un uso attento dei cicli di attenzione da parte della componente docente caratterizzato da 30 minuti di informazione, 20 di esercitazione e 10 per ricapitolare i concetti chiave. Importante sottolineare anche la specifica formazione dei docenti in possesso di competenze sulle didattiche differenziate e sul lavoro d’equipe».I riscontri tra docenti e studenti «sono molto positivi, i nostri ragazzi sono molto motivati e pronti ad affrontate il mercato del lavoro in cui c’è una grande richiesta di competenze scientifiche. Questo tipo di percorso consente ai ragazzi di acquisire un’adattabilità cognitiva più alta dello standard comune».A un anno dalla conclusione del primo ciclo di sperimentazione il rammarico di Di Paolo è che manchi ancora un momento di confronto con il ministero per tirare le somme: «C’è stata solo una giornata di studio diverso tempo fa, a cui non sono seguiti aggiornamenti».«Trovo la sperimentazione di quattro anni un’ottima opportunità in chiave europea, in quanto diverse nazioni propongono una formazione di dodici anni contro la nostra che è di solito di tredici», spiega Antonio Iaconianni, dirigente scolastico del liceo classico Bernardino Telesio di Cosenza, che attualmente conta 1100 studenti. «Molti vedono questo percorso come un liceo “compresso” ma in realtà c’è dietro un grande lavoro sia sulla metodologia che sui contenuti, con copresenze e attività innovative e interessanti».Come si fa allora a passare da un percorso di studi di cinque anni a uno di quattro? «Dato che siccome l’azione didattica viene distribuita in quattro anni anziché cinque bisogna agire in modo da sviluppare le stesse competenze in quell’arco temporale. Questo significa che il docente non finisce la lezione demandando tutto all’alunno ma c’è quello che noi definiamo laboratorio continuo, inteso non come spazio fisico ma didattico. Un altro punto è l’allineamento temporale dei contenuti, che deve essere rigorosamente rispettato».Secondo del dirigente calabrese oggi qualcosa andrebbe però rivisto: «Andrebbe potenziata l’attività di comunicazione: molte famiglie ancora non conoscono l’esistenza di questo percorso. Inoltre integrerei il percorso con dei laboratori in più per sperimentare sul campo quanto imparato ed essere ancora più pronti per il mondo del lavoro». In generale, secondo il dirigente scolastico di Cosenza, «le conoscenze acquisite sono le stesse di un percorso di quattro anni, il vantaggio consiste nell’ingresso anticipato nel mondo del lavoro e dell’acquisizione di una modalità di apprendimento basta sugli obiettivi più che sui tempi».Entro il prossimo anno il ministero dovrà decidere se andare avanti con la sperimentazione: «non sappiamo cosa deciderà il ministero, ci è stato detto che si sarebbe fatto un punto per capire come procedere, ma penso e spero si vada avanti» è l'auspicio di Antonio Iaconianni.Chiara Del Priore

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Informatica, spesso il lavoro perfetto per le persone autistiche: «Bisogna abbattere il muro dei pregiudizi»

Se cercare lavoro non è facile per nessuno, per le persone nel cosiddetto “spettro autistico”, cioè con un qualche tipo di disturbo del neuro-sviluppo – che solitamente coinvolge linguaggio, comunicazione, interazione sociale – ancora meno. Eppure le persone ASD, acronimo inglese che sta per “Autism Spectrum Disorder”, non sono propriamente “disabili”. Sono “neurodivergenti”: hanno un cervello che funziona in maniera differente. Non per forza peggio. Anzi, in alcuni casi e campi perfino meglio. E su questo meglio si basa Specialisterne, un progetto avviato una ventina d’anni fa da un ingegnere informatico danese, Thorkil Sonne, che per questa attività di imprenditoria sociale innovativa è stato anche nominato Ashoka Fellow. Puntare sui punti di forza. In particolare, formare le persone con sindrome di Aspeger affinché acquisiscano competenze informatiche, costruire per loro dei percorsi professionali ad hoc, e trovare aziende capaci di riconoscere questi talenti “nascosti” e valorizzarli. Dal 2017 Specialisterne esiste anche in Italia, e il suo primo cliente è stata proprio una delle aziende virtuose della Repubblica degli Stagisti: everis. La multinazionale spagnola già aveva avviato una collaborazione con Specialisterne nella sua sede di Barcellona; estenderla alla filiale italiana è stato quasi naturale: «Grazie alla particolare propensione all'inclusione delle diversità manifestata dal team di everis in Italia si è potuto partire con un primo progetto con dieci lavoratori a Milano» racconta Alvise Casanova, responsabile della direzione commerciale di Specialisterne: «Questo ha permesso di creare una sede stabile in Italia».Dal 2017 a oggi «abbiamo inserito quattordici persone con sindrome di Asperger dell’età media di 25 anni provenienti da tutta Italia» conferma Patrizia Manganaro, executive director di everis Italia [nella foto accanto, durante il Diversity Day cui everis ha partecipato proprio un paio di settimane fa]: «Attualmente ne abbiamo in forza undici, di cui dieci assunte con un contratto di somministrazione a tempo indeterminato e una assunta direttamente da everis a tempo indeterminato».«Siamo fieri di essere stati pionieri di questo progetto in Italia e la sfida dei prossimi anni è che anche altre aziende lo prendano come esempio, perché crediamo che la diversità costituisca una ricchezza e possibilità di crescita» continua Manganaro. E infatti a everis si sono aggiunte in questi quattro anni una quindicina di altre aziende, tra cui un’altra delle aziende dell'RdS network: Flex.Il lavoro di Specialisterne consiste nel selezionare e formare «consulenti qualificati in ambito digitali, IT ed amministrativi come ad esempio software testing, programmazione software, gestione di dati». Al momento Specialisterne ha uno staff di sei dipendenti a tempo indeterminato più trentacinque lavoratori somministrati, cioè assunti da Specialisterne – che è una agenzia per il lavoro a tutti gli effetti – e “prestati” appunto alle aziende clienti. «L‘idea alla base di Specialisterne» si legge sul sito «vuole dimostrare come le persone con autismo e condizioni simili possano contribuire in modo prezioso e sostanziale al mercato del lavoro, una volta ricevuti la comprensione e il sostegno necessari per eccellere».In everis, per esempio, i talenti provenienti da Specialisterne vengono assegnati a progetti di software testing application supporto e System monitoring: «Per loro natura le persone con sindrome di Asperger hanno innumerevoli punti di forza, tra cui il mantenere la concentrazione per periodi più lunghi della media, perseverare nello svolgere mansioni ripetitive, riconoscere modelli e patterns, individuare deviazioni in dati, informazione e sistemi, prestare molta attenzione ai dettagli e individuare errori che altri trascurano» conferma Manganaro: «Per questo motivo risultano particolarmente efficaci nello svolgimento di attività che richiedono meticolosità, schemi di lavoro ben definiti e precisione».Idem in Flex, che collabora con Specialisterne dal 2018. «Per quanto riguarda le persone che finora abbiamo inserito, in alcuni casi le mansioni prevedono lo svolgimento di attività costanti e regolari come l’esecuzione di alcuni test specifici su dispositivi elettromedicali per verificarne qualità e affidabilità» spiega Valeria Ferreri, regional HR business partner di Flex: «In altri casi si tratta di mansioni come software unit test, code review e code inspection, esecuzione di protocolli di system test, che richiedono un background universitario e la capacità di avere una visione di insieme. In generale, si tratta di mansioni che richiedono elevata cura al dettaglio e precisione».Per entrambe le aziende la collaborazione con Specialisterne non è una azione “spot”, fine a sé stessa. «S’inserisce in un percorso più ampio che stiamo portando avanti per promuovere la diversità in ogni sua sfaccettatura» conferma Manganaro di Everis: «Il nostro obiettivo è sempre stato quello di cambiare la percezione della diversità e identificarla come un valore aggiunto. L’inclusione della neurodiversità ci ha permesso non solo di avere risorse di talento, ma anche di migliorare le soft skills dei nostri manager che gestiscono questi talenti e di creare una cultura inclusiva di cui beneficiano tutti i dipendenti».In Flex, similmente, la collaborazione fa parte di una iniziativa più ampia chiamata “Flexibility Project”, avviata nel 2017: «Ciò che ci ha spinti come azienda ad avvicinarci alla tematica della neurodiversità e a lanciare questo progetto è il desiderio di valorizzare, in ambito lavorativo, il talento delle persone con neurodiversità. Caratteristiche generalmente associate ad autismo e sindrome di Asperger, come la precisione e l’attenzione ai dettagli, infatti, hanno rappresentato sin da subito un fit perfetto con alcune delle nostre posizioni, e sono di grande valore aggiunto nel settore hi-tech in cui operiamo». Tra il 2017 e oggi Flex ha inserito otto persone nell’ambito del progetto Flexibility – una tramite assunzione diretta, tre in stage, e quattro in somministrazione tramite Specialisterne: «Sono persone con diversi background lavorativi e scolastici ed età diverse. Alcuni sono ragazzi in età universitaria mentre altri sono adulti».In tutto Specialisterne ha inserito nel mondo del lavoro italiano una cinquantina di lavoratori «di tutte le età», specifica Alvise Casanova, «dal ventenne al cinquantenne con famiglia e figli. Alcuni, dopo un primo periodo in stage o in somministrazione, sono stati assunti direttamente dall'azienda in cui avevano iniziato il percorso». Ma come funziona in concreto la collaborazione? «È un lavoro a quattro mani con Specialisterne che consiste in una fase iniziale di preparazione del ragazzo al colloquio con l’azienda e un incontro congiunto people-recuiting e management» racconta Manganaro di everis: «Durante il colloquio, ponendo attenzione a fare domande dirette e specifiche, si ha l’obiettivo di indagare soft skills, potenzialità e competenze tecniche maturate, con lo scopo di scegliere insieme il progetto più adeguato e in linea alle loro caratteristiche. Ci tengo a precisare che le soft skills sono importanti quanto le competenze tecniche e non sono solo elementi da aggiungere al curriculum, bensì indispensabili per la crescita delle persone e dell’azienda stessa». E questo vale per tutti: neurodivergenti e non!In Flex, quando per una posizione si valutano le candidature che provengono da Specialisterne, «se i cv sono in linea con la posizione, valutiamo insieme con la coach di Specialisterne se i candidati possono essere un buon fit con il dipartimento» spiega Ferreri: «Poi li incontriamo in un normale colloquio in cui sono presenti un membro del nostro team Hr, il manager del team in cui è aperta la posizione e la coach di Specialisterne. Se il colloquio va bene procediamo con l’inserimento». A quel punto «Il primo giorno il nostro team HR li accoglie, dà loro il benvenuto, mostra l’azienda e racconta le nostre consuetudini. Dopodichè li presenta al team in cui sono inseriti» continua Ferreri: «La coach Specialisterne è presente in Flex il primo giorno e li supporta nell’inserimento. In Flex sono affiancati da un tutor, che spiega le mansioni e le attività, soprattutto nei primi giorni. In seguito la coach Specialisterne viene generalmente in azienda una volta a settimana per incontrarli e dare un supporto costante».Una cosa interessante è che le finalità del progetto non si esauriscono nella formazione e nel “collocamento” delle persone neurodivergenti, ma si allargano alla «sensibilizzazione sulla neurodiversità con iniziative volte a promuovere in azienda la diversità come risorsa e contrastare eventuali stereotipi e pregiudizi», come specifica Valeria Ferreri di Flex: «Nel corso di questi quattro anni abbiamo organizzato laboratori creativi, training specifici, webinar e workshop dedicati al tema, che hanno coinvolto oltre 200 dipendenti e manager». Perché le sfide e le criticità nel portare avanti un progetto del genere non mancano: all’inizio bisogna «abbattere il muro dei pregiudizi», conferma Ferreri, perché troppo spesso «si incontra ancora disinformazione e confusione sul tema». Ma ci sono anche grandi soddisfazioni: «I feedback positivi da parte di colleghi e dei manager» e poi, dal punto di vista delle persone provenienti dal canale Specialisterne, «la completa integrazione nei team in cui sono stati inseriti» dice ancora Ferreri: «Sia la collaborazione diretta con loro, sia tutti i momenti formativi e di sensibilizzazione hanno rappresentato una grande fonte di arricchimento per tutti i nostri colleghi».«Aiutare le persone con autismo e Asperger nel diventare consulenti informatici è per noi motivo di grande orgoglio» aggiunge Manganaro di everis: «Credo che la diversità, in ogni sua forma, ci renda davvero unici. Grazie a questa collaborazione oggi conosciamo meglio noi stessi, siamo tutti cresciuti come persone e abbiamo scoperto nuove consapevolezze!».E per il futuro? Il Covid paradossalmente non ha danneggiato l’attività di Specialisterne, anzi: «La richiesta delle aziende per inserire professionisti in ambito informatico è notevolmente aumentata nel 2021» dice Casanova «e questo ci ha permesso di formare ed inserire molti lavoratori in questi primi sei mesi dell'anno». Quello di cui il progetto ha bisogno per crescere, adesso, è avviare qualche «collaborazione con le scuole e università» e naturalmente trovare più «disponibilità delle aziende ad inserire nel loro staff persone neurodivergenti». Come hanno fatto everis e Flex, con grande soddisfazione.[La foto di apertura è tratta dal sito della Specialisterne Foundation]

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Recruiting online, come il Covid ha trasformato i colloqui di lavoro (e di stage): forse per sempre

Il Covid ha rivoluzionato le procedure di ricerca e selezione del personale, imponendo di svolgerle online. Alcune aziende erano già abituate a questa modalità, altre han dovuto implementarla da zero, oppure potenziarla. Tre aziende dell'RdS network raccontano questa transizione. «La selezione, in particolare degli stage, avviene oggi in modalità virtuale» conferma Giovanna Raffi, talent attraction specialist di Nestlé: «All’inizio è stato piuttosto complicato, abbiamo dovuto tutti adattarci a nuovi modi di selezione sia dal punto di vista tecnologico che di metodo per continuare a svolgere le nostre attività. Ma possiamo dire che oggi questa modalità si è trasformata in una nuova realtà». In Mercer, società di consulenza HR, le selezioni online erano invece già un'abitudine: «Proprio per la natura dei servizi che offriamo, siamo i primi a sperimentare nuovi modi di lavorare volti a lavorare in modo agile e flessibile» premette Paola Pagni, HR director di Mercer per l'Italia: «L’emergenza Covid non ha fatto altro che amplificare questa nostra caratteristica e in qualche modo ci ha trovato più preparati di tante altre realtà aziendali. Eravamo già abituati a fare recruiting attraverso videoconference per ottimizzare i tempi o per intervistare candidati in altre geografie». Idem in Flex: «Usavamo già procedure di recruiting online prima del Covid: il primo step di selezione infatti ha sempre previsto un colloquio tramite call o su Zoom, in quanto veniva – e viene tuttora – effettuato da nostri colleghi recruiter al di fuori dell’Italia» racconta Melissa Friedman, HR manager di Flex: «Gli step successivi erano invece effettuati in presenza nella nostra sede. Certo, venivano effettuati video colloqui anche qualora il candidato si trovasse lontano dalla nostra sede, ma l’intento era sempre quello di vedere di persona i candidati prima dell’offerta. Oggi invece il processo di selezione è effettuato tutto da remoto: le persone vengono assunte senza colloqui di persona».Il riferimento a Zoom non è casuale: la migrazione verso una modalità di recruiting tutta digitale ha significato infatti anche una impennata dell'utilizzo di strumenti di videocall e videoconferenze. «Durante le attività con le università abbiamo sperimentato diverse piattaforme: Flexa, Vfair, Zoom» snocciola Raffi [nella foto], che nel 2020 tra le altre cose ha portato avanti per Nestlé, insieme ai colleghi dell'ufficio HR, selezioni per oltre cento posizioni di stage: «Ogni piattaforma ha certamente aspetti positivi. Noi utilizziamo Microsoft Teams. È molto versatile e ci permette di sostenere colloqui con candidati che si trovano in altre regioni e anche con studenti che sono momentaneamente in altri Paesi per ragioni di studio. Il fatto che Teams sia l’applicazione al momento più utilizzata da scuole e università per la didattica a distanza ci assicura una buona fruizione».Ovviamente il fatto che i colloqui non avvengano più in presenza implica che i candidati (e i recruiter!) debbano saper utilizzare queste piattaforme, e saper affrontare e risolvere eventuali problemi di connessione. Ma la tecnologia, lato giovani, non sembra essere un problema: «I candidati sono a loro agio con l’uso delle tecnologie, non abbiamo mai riscontrato grandi barriere o resistenza da superare da parte loro» riflette Paola Pagni: «Certo non sempre la tecnologia “collabora” al meglio: le connessioni possono essere difficili, e questo si trasforma a volte in un’opportunità per valutare la flessibilità e il problem solving dei candidati. Più volte mi è capitato di effettuare interviste con il video e in contemporanea il telefono perché la connessione risultava scarsa». «Sia i candidati che i recruiter sono ormai abituati ad utilizzare Zoom, i problemi che possono riscontrarsi sono relativi alla connessione, oppure a volte candidati devono connettersi tramite cellulare perchè alcuni pc non sono dotati di webcam» concorda Friedman. Nell'esperienza di Nestlé, i giovani sono già “rodati” grazie all'utilizzo delle piattaforme in ambito universitario: «Molti di loro le utilizzano soprattutto per le lezioni online e non solo per colloqui con le aziende» spiega Raffi: «La tecnologia non è un ostacolo ma una modalità più veloce e dinamica e forse più ingaggiante per entrare in contatto con i ragazzi». Ma al di là del fatto che non si trovano più nella stessa stanza, la modalità digitale anziché di persona ha modificato la relazione tra recruiter e candidato? «Poco» secondo Mercer, sempre che il recruiter abbia «la sensibilità di creare un contesto aperto» e si dimostri «empatico e disponibile a superare la barriera del mezzo per creare un’atmosfera di fiducia e collaborazione». Ma la barriera, innegabilmente, esiste: e allora c'è bisogno talvolta di «una  maggiore empatia e un maggiore ascolto» dice Raffi di Nestlé: «È importante per il recruiter non lasciare nulla per scontato, essere ancora più trasparenti e talvolta anche più rassicuranti».  Anche nel “copione” dei colloqui giocoforza qualcosa è cambiato: «Prima di cominciare, con il candidato ci si confronta un po’ su come si sta affrontando la situazione attuale – ad esempio se si sta lavorando da casa oppure no, se si hanno figli in dad» racconta Friedman di Flex «così da recuperare il rapporto umano prima di iniziare con il colloquio vero e proprio. Inoltre, anche il fatto di fare il colloquio da casa in video call fa sì che si entri nella sfera personale dell’altro/a pur non vedendosi di presenza». E attenzione: «Da parte sua, il candidato non deve dimenticare che, malgrado il setting domestico e meno formale, si trova comunque in un contesto professionale che richiede comportamenti professionali formali e una buona preparazione all’intervista» ricorda Pagni [nella foto]: un consiglio prezioso per chi si appresta a sostenere colloqui online.«Per mettere a proprio agio i candidati ci presentiamo, raccontiamo loro la realtà Nestlé, la nostra filosofia» prosegue Giovanna Raffi «e dopo, in un clima disteso, incomincia il colloquio che verte soprattutto a conoscere il candidato, ad approfondire suoi interessi, percorso e obiettivi». «Le dimensioni che riteniamo debbano essere indagate con maggiore attenzione sono l’ingaggio e l’impegno del candidato» aggiunge Paola Pagni: «Sostenere un colloquio in azienda è un investimento di tempo e di coinvolgimento superiore, che potrebbe essere sottovalutato dal candidato se si tratta “solo” di connettersi in video».Lato azienda c'è comunque un gap che scaturisce dal fatto di non poter vedere in carne e ossa un candidato, farsene un’idea dal vivo. «All’inizio è stato complicato perché temevamo di perdere l’aspetto non verbale della comunicazione che in fase di colloquio certamente aiuta i candidati» riflette Raffi: «Ma non è così. La scelta di un candidato si basa sulla capacità di ragionamento, sulle sue skill e sull’abilità di sapersi adattare a nuove situazioni come può essere un colloquio a distanza e – non ultima – la gestione dello stress. Anche noi in qualità di recruiter abbiamo dovuto adattarci a questa nuova situazione e dopo un primo momento di rodaggio ora abbiamo pienamente preso confidenza con questa nuova modalità». Sulla stessa linea anche Paola Pagni di Mercer: «L’apertura, la disponibilità e la curiosità nella cassetta degli attrezzi del buon intervistatore non cambiano, e presto ci si abitua a sviluppare un’attenzione superiore che raccolga i messaggi soft anche attraverso il video». Mentre per chi era già prima del Covid abituato a svolgere i colloqui, quantomeno in parte, online questo gap non esiste: «I nostri recruiter sono abituati a non vedere di persona i candidati in quanto sono collocati geograficamente al di fuori dell’Italia e il primo step di selezione avviene sempre via call» dice infatti Melissa Friedman di Flex.A questo punto c'è da chiedersi se la situazione abbia avuto effetti anche sul volume delle candidature. Da una parte, essendo il numero di stage (e contratti di lavoro) diminuito molto nel 2020, logica vorrebbe che i candidati fossero più numerosi. Non va però sottovalutato l'effetto “demoralizzante” della pandemia, che può portare chi cerca lavoro a desistere ancor prima di inviare il proprio cv. Nel caso delle aziende che abbiamo sentito, fortunatamente l'effetto demoralizzante non si è verificato: tutte e tre hanno continuato a ricevere lo stesso numero medio di candidature di prima del Covid, anzi perfino superiore. Forse anche perché «persone residenti in luoghi più lontani sono più incentivate a candidarsi» riflette Friedman: in effetti, i candidati storicamente svantaggiati da una residenza in zone meno centrali, come il Mezzogiorno o le aree lontane dalle grandi metropoli, hanno visto nel recruiting e negli stage a distanza aprirsi una inaspettata finestra di opportunità. «Ma non possiamo dimenticare che tutti noi contiamo di tornare ad una normalità fatta di incontri di persona, vita di relazione nei nostri ufficio e viaggi di lavoro per incontrare i clienti» ricorda però Pagni: «I nostri candidati dovranno fare i conti anche con questi elementi e non dimentichiamo di parlarne in fase di colloquio». Gli effetti psicologici della pandemia, comunque, ci sono. Per esempio, i giovani sono preoccupati (e non a torto!) rispetto alla possibile riduzione della propensione delle aziende ad assumere dopo lo stage: «Spesso i candidati più junior ci chiedono se stiamo assumendo, se è possibile una conferma dopo lo stage nonostante il periodo» racconta per esempio Melissa Friedman [nella foto]. Ma a sorpresa “fiducia” è qui la parola chiave che ricorre più spesso. A Mercer i giovani appaiono «fiduciosi e con grandi speranze di superare il momento difficile e aprirsi a nuove opportunità. Abbiamo più volte constatato che proprio i giovani stanno pagando il prezzo sociale e di sviluppo personale più alto» spiega Paola Pagni «ma come sempre ci sorprendono dimostrando resilienza e visione oltre il momento difficile inaspettate». «Certamente la pandemia ha colpito in maniera più significativa le nuove generazioni che si affacciano nel mondo del lavoro» le fa eco Giovanna Raffi «ma riscontriamo una risposta positiva circa la loro determinazione e partecipazione. Anche per questo come Gruppo Nestlé siamo impegnati attraverso il nostro programma globale Nestlé Needs YOUth a continuare a fornire ai ragazzi opportunità e competenze per diventare protagonisti del domani». L'obiettivo di Nestlé è di aprire da qui al 2025 1400 posizioni lavorative e attivare altrettanti nuovi stage. Oltre ai colloqui di persona, cioè al sistema “annuncio-ricezione candidature-convocazione a colloquio” che fino a prima dello scoppio del Covid era la “normalità”, la pandemia ha modificato anche altri canali di recruiting, come per esempio i career day. Nel 2020 per esempio Nestlé ha partecipato a dodici career day e una trentina di altri eventi con scuole e università: «Anche in questo contesto la modalità virtuale e le nuove piattaforme tecnologiche hanno certamente facilitato a non interrompere le attività». Anche Mercer ha avuto diverse esperienze di career day online: «Abbiamo apprezzato lo sforzo delle università che si sono adattate a queste nuove modalità» riflette Pagni: «Siamo stati felici di poter sfruttare il momento d’incontro, ma dobbiamo ammettere che ci sono mancati i momenti di scambio, di incontro di persona e lo spirito che si vive nei corridoi e negli spazi dei career day tradizionali. Quei momenti erano vere opportunità di incontro, mentre i career day virtuali ci sono sembrati più transazionali che opportunità di relazione. Certo, abbiamo tutti sperimentato nuovi strumenti, e possiamo immaginare che ci sarà spazio e modo di migliorare e trarre il meglio anche da questa nuova modalità».E quando questa pagina sarà voltata, e si potrà vivere in un mondo nuovamente Covid-free, che succederà ai coloqui online? Molti si chiedono se i cambiamenti nei procedimenti di recruiting imposti dalla situazione di pandemia verranno immediatamente abbandonati, tornando subito ai colloqui di persona. Ma c'è anche chi pensa che si andrà verso una modalità di procedure di recruiting “mista”. «In Nestlé abbiamo fatto un grande passo avanti in termini di innovazione e processi tecnologici: pensiamo che in futuro una modalità mista che adotti i vantaggi del colloquio in presenza ai nuovi strumenti tecnologici a disposizione sia necessaria e anche indispensabile» dice Raffi: «La capacità di adattamento e di flessibilità di un’azienda nel combinare queste modalità rappresenterà un vantaggio importante nell’attirare talenti». Non molto diverso il punto di vista di Mercer: «L’emergenza Covid ci ha messi a dura prova nell’anno passato, ma ci ha anche offerto opportunità di innovazione; sarebbe un peccato rinunciare del tutto alle nuove possibilità che abbiamo scoperto» dice Pagni: «Post Covid posso immaginare che manterremo le innovazioni che ci offrono maggiore agilità e flessibilità, come le interviste in videoconferenze, e le combineremo con gli incontri di persona».«L’esperienza Covid ha cambiato molto del nostro lavoro» conclude Raffi: «Certamente vedevamo già un cambiamento nelle modalità di recruiting e di parlare con i giovani nel corso degli anni, ma la pandemia ha provocato un’accelerazione molto rapida. Anche per un’azienda come Nestlé, da sempre molto attenta alle innovazioni come lo smart working o la digitalizzazione, ha rappresentato una sfida impegnativa che però abbiamo affrontato con determinazione e passione. Il modello virtuale ci ha permesso di garantire la continuità ma non è la sola strada che stiamo ipotizzando per il futuro post-emergenza sanitaria, che richiede di riscoprire l’empatia e il calore del colloquio di persona senza però perdere il patrimonio di innovazione che abbiamo costruito».

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