Colloquio in Banca PSA, istruzioni per l'uso

Una delle aziende che più di recente hanno aderito al network della Repubblica degli Stagisti è Banca PSA, che opera nel settore del finanziamento e leasing sulle automobili dei marchi Peugeot, Citroën e DS. Banca PSA offre a tutti gli stagisti – anche a quelli curricolari – una indennità mensile di 800 euro cui si aggiungono mensa gratuita e laptop aziendale, e che diventano 1000 in caso lo stage venga prororogato. E la probabilità di assunzione è di due su tre: la percentuale rilevata l'anno scorso è stata del 65% di stage trasformati in contratti di lavoro.
Con Luisa Salvemini, dal 2017 HR Business Partner in Banca PSA, la Repubblica degli Stagisti ha fatto il punto su come funzionano le procedure di ricerca e selezione del personale. Laureata in Psicologia all'università di Bari, Luisa Salvemini a ventitré anni si è trasferita a Milano per fare un master in Risorse umane presso la 24ORE Business School. Da quel momento la passione per il campo HR non l'ha mai abbandonata: dopo uno stage in Sanofi ha lavorato in Teva e Coca-Cola HBC, prima di ricevere la proposta da Banca PSA. Oggi, a trentadue anni, lavora «per costruire un ambiente di lavoro moderno, all’avanguardia, che veda il lavoro congiunto con gli altri dipartimenti verso la costruzione di un clima di lavoro sereno e capace di dare ascolto ai propri collaboratori». E sopratutto valorizzare i giovani.

Quali profili ricercate?
Principalmente figure laureate che abbiano voglia di imparare e di mettersi in gioco: il fatto di essere una realtà bancaria non significa che concentriamo la nostra attenzione solo su profili con un background economico. Ci sono infatti dipartimenti quali Legal, Marketing, IT, Commercial e Collection per i quali cerchiamo candidati dai diversi percorsi formativi che spaziano dall’ambito umanistico a quello giuridico e ingegneristico. Non valutiamo solo l’aspetto formativo e il titolo di studio ma teniamo conto di altri aspetti come esperienze di studio all’estero e tirocini svolti precedentemente.

Come funziona in generale il vostro iter di selezione?
Prima di tutto pubblichiamo le offerte sul sito aziendale e sul nostro profilo LinkedIn. L’utilizzo di altri canali social rappresenta un’opportunità di comunicazione che in futuro ci piacerebbe utilizzare di più! Il nostro processo di selezione si compone di due fasi: un primo colloquio telefonico e un video colloquio dove incontriamo i candidati insieme ai manager dei vari dipartimenti. Sappiamo quanto un colloquio talvolta possa rappresentare un momento di tensione, e per questo motivo cerchiamo sempre di mettere i candidati a proprio agio. Per esempio nella mail che inviamo in fase di organizzazione dei colloqui anticipiamo cosa accadrà durante l’intervista, forniamo indicazioni e consigli utili quali impostazione corretta di microfono e videocamera, informiamo in che lingua si svolgerà il colloquio.

Preferite i cv nel formato standard “europass” o personalizzati?
È risaputo come il cv rappresenti il primo biglietto da visita di un candidato. Richiede dunque impegno e attenzione nella sua elaborazione; è importante che sia sintetico ma allo stesso tempo completo d’informazioni. Il candidato deve mettere in risalto quelle caratteristiche che possano attirare l’attenzione di noi HR, come per esempio una mini bio in testa al cv, progetti professionali, esperienze professionali o di volontariato svolte all’estero, hobby e passioni. Un cv personalizzato denota sicuramente un particolare impegno e cura del dettaglio da parte del candidato: sono questi aspetti che lo rendono più interessante rispetto al classico formato europass, ormai datato.

Com'è organizzato il vostro ufficio HR per la parte recruiting?
Una parte del team HR si dedica totalmente ai processi di selezione. Per le attività legate ai tirocini troviamo strategico creare delle partnership con le principali università e master sul territorio nazionale, per annullare le distanze tra azienda e aula universitaria. Inoltre  abbiamo una collaborazione consolidata con la società Adecco che ci supporta nei processi di selezione di figure junior e attivazione di tirocini.

Il primo colloquio che fate è di gruppo o individuale?
Il primo contatto avviene tramite colloquio telefonico. In questo caso solitamente chiediamo al candidato in dieci minuti circa di descrivere brevemente sé stesso, raccontandoci il suo percorso. Per misurare il livello linguistico poniamo una domanda in inglese e domande tecniche, se richieste particolari competenze dalla linea. È importante che il candidato motivi il suo interesse e le ragioni che lo hanno portato a candidarsi per quella specifica posizione. Se decidiamo di invitare il candidato a partecipare alla fase successiva del processo di recruiting, quella del video colloquio, coinvolgiamo anche uno o più manager dell’area per cui stiamo svolgendo la selezione: un modo per creare un primo contatto tra il candidato e quelli che poi saranno i colleghi/responsabili del suo team. Il manager ha la possibilità di intervenire ponendo sia domande più tecniche volte ad indagare le competenze di base del candidato, sia domande più legate alle soft skills. Infine, con i candidati che ci hanno colpito maggiormente organizziamo un’ultima sessione di video colloqui.

Svolgete parte dei colloqui anche in una lingua straniera?
Dal momento che siamo una multinazionale la conoscenza dell’inglese rappresenta un requisito fondamentale per poter lavorare con noi. La nostra Cooperazione risponde ad un Head Quarter spagnolo e ad uno francese; per questo motivo la conoscenza di una di questa due lingue, o di entrambe, rappresenta un valore aggiunto nel candidato.

Apprezzate le autocandidature oppure preferite che ci si candidi solamente ai vostri annunci?
Le autocandidature sono sempre molto apprezzate! Spesso ci capita di essere contattati su LinkedIn da giovani interessati a entrare in contatto con la nostra realtà aziendale. In questi casi suggeriamo loro di tenere monitorato il nostro sito web dove pubblichiamo le offerte di tirocinio e non solo.

Usate i canali dei social network per entrare in contatto con giovani candidati?
Banca PSA ha un profilo su LinkedIn, social network che stiamo utilizzando con sempre più frequenza non solo per segnalare le offerte di tirocinio attive ma anche per raccontare le iniziative interne e i traguardi raggiunti. Comunicare chi siamo e cosa facciamo è importante per dare voce alla nostra identità e risalto all’impegno che mettiamo nella costruzione di un ambiente di lavoro sereno e attento alle esigenze dei dipendenti.

Quando ricercate giovani donne con profili tecnico scientifici, riscontrate qualche difficoltà?
No, c'è un forte interesse rispetto alla nostra realtà bancaria da parte di giovani candidate. Diamo sempre molta importanza alle tematiche di gender-balance nei processi di selezione. Cerchiamo di costruire team eterogenei che possano favorire la presenza di punti di vista differenti e di persone dai diversi background culturali e professionali.

Vi sono competenze che ricercate nei candidati ma che faticate a trovare?
Se ormai la conoscenza dell’inglese risulta essere un requisito consolidato e presente nella maggior parte dei candidati che incontriamo, la conoscenza approfondita di una terza lingua è ancora abbastanza rara. Poi i requisiti IT e digital: un buon utilizzo di Excel e Access sono molto apprezzati ma anche la conoscenza degli applicativi Office 365, Power BI e SAS. Incoraggiamo fortemente i ragazzi prima di incontrare un’azienda ad approfondire da autodidatti questi tool sempre più presenti e utilizzati nelle aziende. Cimentarsi nell’auto apprendimento di una competenza è sempre una caratteristica ben apprezzata in fase di colloquio!

Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?
Un atteggiamento troppo sicuro di sé da parte del candidato, non avere domande o curiosità rispetto alla nostra realtà lavorativa sono aspetti di cui teniamo conto e che rischiano di compromettere il colloquio per quanto le competenze del candidato siano valide. Il consiglio è essere sè stessi, mettere in risalto le proprie qualità e comunicare senza filtri quali sono le competenze non ancora acquisite, essere “autentici”. Infine, noi HR siamo attenti ai dettagli... per cui bisogna aver cura dello standing in vista del colloquio!

Come date i vostri feedback?
Ci piace essere sempre trasparenti. Ai candidati che non arrivano in fondo all’iter comunichiamo l’esito della selezione accompagnato da un feedback via mail lasciando sempre la possibilità di contattarci per approfondire le motivazioni dietro la nostra decisione.

Se lo stage viene attivato e dà esito positivo, qual è poi l'iter contrattuale che proponete?
Il nostro percorso di stage si compone di due parti: i primi sei mesi dove il rimborso spese è di 800 euro, che diventano 1000 in caso di proroga. Terminato il tirocinio e qualora la risorsa abbia acquisito le competenze necessarie per svolgere il proprio lavoro in maniera  autonoma, offriamo un contratto di somministrazione che sarà poi propedeutico alla conferma della risorsa all’interno dell’azienda.

Ci sono differenze tra l'iter di selezione e le modalità di colloquio per selezionare uno stagista e l'iter per selezionare invece una persona da inserire direttamente con contratto?
Utilizziamo un iter di selezione unico e uguale per tutti i candidati che vogliamo inserire all’interno della nostra società. L’impegno e l’attenzione che mettiamo nei processi di selezione è sempre lo stesso a prescindere che si tratti della ricerca di uno stagista o di un headcount. Questo approccio rispecchia il nostro modo di lavorare: il contributo che uno stagista porta all’interno della nostra Cooperazione è infatti al pari di quello che trasmette un collega con un contratto di diversa natura. Un approccio che è visibile anche nel workplace: una vasta zona open space dove gli stagisti lavorano fianco a fianco dei propri colleghi e del manager. Anche coloro che sono da poco in azienda non percepiscono una reale differenza tra tirocinanti e personale più senior, c'è una forte collaborazione.

Come sono cambiate le vostre procedure di recruiting in epoca Covid?
Prediligiamo colloqui online: efficaci sia per noi recruiter e sia per i candidati. Con questa modalità è molto semplice e immediato organizzare colloqui anche con chi, ad esempio, non risiede attualmente in Lombardia. Ci sono state alcune occasioni in cui siamo andati incontro alla volontà del manager di incontrare il candidato di persona. Questo incontro viene di solito organizzato nell’ultimo step di selezione a conferma delle impressioni positive ricevute durante i colloqui online, sempre rispettando le norma di sicurezza. Rendere questi eventi di recruiting a distanza il più possibile interattivi per i partecipanti è l’obiettivo principale che ci poniamo. I feedback ricevuti dagli ultimi eventi sono stati molto positivi, possiamo dunque dire di essere sulla giusta strada!