Colloquio in Magneti Marelli, istruzioni per l'uso

Tra le aziende parte del network della Repubblica degli Stagisti c'è anche Magneti Marelli, produttrice di sistemi e componenti avanzati per l'industria dell'auto a livello internazionale, con un fatturato di 7,9 miliardi di euro nel 2016. L'azienda riserva ai propri stagisti un rimborso spese mensile da 250 a 1000 euro al mese a seconda del titolo di studio, con vari ulteriori benefit, ed oggi è protagonista di una nuova puntata della rubrica "Colloquio, istruzioni per l'uso" che racconta agli aspiranti candidati come funziona il processo di selezione al suo interno. A parlarne è Donatella Callerio: laureata in Scienze politiche con master in Diritto del lavoro erelazioni sindacali, in Magneti Marelli ormai da dieci anni, oggi ricopre il ruolo strategico di staffing e recruiting manager.

Quali sono i profili che ricercate maggiormente nella vostra azienda?
Magneti Marelli è un Gruppo internazionale leader nella progettazione e produzione di sistemi e componenti ad alta tecnologia per autoveicoli. Le lauree più richieste sono quelle in Ingegneria – elettronica, meccanica, elettrica, dell'autoveicolo, gestionale, dei materiali – quelle tecnico-scientifiche come informatica, ottica e statistica, e infine economiche. Eventuali altre tipologie di lauree sono definite in base a specifiche esigenze.

Come funziona in generale il vostro iter di selezione?
I cv possono pervenire da diverse fonti: all’interno dell’area Career presente sul nostro sito, ci si può candidare rispondendo agli annunci sulle posizioni aperte, oppure compilando il form online e inserendo il cv nella banca dati nella sezione “Lavora con noi”. In entrambi i casi la candidatura sarà recepita con possibilità di aggiornamento da parte del candidato in qualsiasi momento. Se il cv è ritenuto interessante, il candidato sarà contattato per procedere con l’iter di selezione. Generalmente il primo step avviene mediante un contatto telefonico. A seguire, il processo di selezione si articola in diversi modi in base alla complessità del profilo ricercato: vengono utilizzati sia assessment basati su dinamiche di gruppo, sia colloqui individuali conoscitivi e di approfondimento condotti direttamente con il manager di linea e dalla funzione Risorse umane. In alcuni casi vengono sottoposti questionari tecnici, sia per mostrare direttamente alcune delle tematiche che saranno oggetto dell’attività lavorativa, sia per testare meglio il know-how tecnico del candidato. Una parte dell’intervista si svolge in inglese, che è fondamentale conoscere sia a livello scritto sia parlato, dato il contesto internazionale della nostra realtà.

Preferite i cv nel formato standard “europass” o apprezzate i cv personalizzati?
Entrambe le tipologie sono apprezzate: i cv formato standard “Europass” permettono uniformità e ordine delle informazioni e sono quindi più idonei e di semplice lettura per posizioni molto tecniche; quelli personalizzati li apprezziamo molto in tutte le altre aree, in quanto possono già esprimere alcune caratteristiche personali del candidato e mostrare l’attenzione che ha rivolto alla nostra realtà.

Per la parte recruiting vi avvalete di società di selezione?
La forza che ci contraddistingue è la presenza all’interno del Gruppo Magneti Marelli di otto linee di business. Ognuna di esse ha una propria struttura HR dedicata a gestire tutti i processi relativi al mondo delle risorse umane: dalla selezione alla formazione e allo sviluppo dei nostri dipendenti, in modo da garantire sempre presenza e vicinanza ai nostri colleghi. Negli headquarter è presente una struttura centrale che si occupa di definire i processi e le linee guida sul reclutamento che vengono applicate a livello mondiale in tutte le nostre società, così come le partnership con gli enti universitari Italiani e tutte le attività di employer branding nel mondo. Per alcune posizioni senior vengono utilizzate società di selezione per riuscire a soddisfare le esigenze del business in modo ancora più efficiente.

Apprezzate le autocandidature oppure preferite che ci si candidi solamente ai vostri annunci?
Stiamo lavorando molto con i colleghi HR di tutto il mondo affinché la nostra area “Careers” rispecchi quanto più possibile tutte le opportunità che Magneti Marelli offre e per evidenziare l’internazionalità del Gruppo e il know–how tecnologico che ci contraddistinguono. Per questi motivi le candidature mirate permettono ai nostri HR di effettuare uno screening più veloce ed efficace e, durante gli eventi, consigliamo prima di tutto di guardare attentamente le posizioni aperte per verificare se il proprio profilo rispecchia le skills richieste e candidarsi quindi direttamente. Nel caso di neolaureati in cerca della prima esperienza, invece, il suggerimento che diamo è l’autocandidatura in quanto in fase di selezione, il nostro database diventa uno degli strumenti primari di consultazione.

Usate i canali dei social network?
Per riuscire a raggiungere tutti i potenziali candidati, in questo mondo così digitalizzato è importante utilizzare tutti gli strumenti di reclutamento disponibili, rilevanti anche in termini di employer branding. Per questo, per le posizioni di stage o junior, oltre a inserire gli annunci sulla nostra pagina Careers, utilizziamo anche le piattaforme Universitarie pubblicando sui diversi siti di Job Placement e sulla Repubblica degli Stagisti. Per i profili senior vengono utilizzati alcuni social network, tra cui principalmente Linkedin, e in alcuni casi anche società di head hunting.

Apprezzate anche i cv inviati tramite posta elettronica, magari con una mail di presentazione, oppure considerate solamente le candidature che vi arrivano tramite il vostro sito?
Essendo un’azienda improntata alla Ricerca & Sviluppo e alla produzione di componenti per l’automotive, riceviamo cv in qualsiasi formato, dal cartaceo, al curriculum tramite posta elettronica, al contatto proattivo tramite Linkedin o passaparola e tramite l’area Career del sito, che rimane sempre la principale fonte di reclutamento e database per coprire le posizioni aperte. I cv che non pervengono tramite il nostro sito ma attraverso le altre modalità, vengono comunque inseriti a completamento del nostro database ed inviati mensilmente ai colleghi HR tramite e-mail, con una breve descrizione del profilo per una lettura più immediata.

Vi sono delle competenze che ricercate nei candidati ma che faticate a trovare?
Il concetto di “openness”, ovvero di apertura professionale e culturale, costituisce uno dei cardini della nostra filosofia aziendale, insieme alla curiosità, sia personale che professionale. Curiosità intesa come voglia di confrontarsi e non avere paura di mettersi in gioco sono soft-skill chiave che ricerchiamo nei candidati, insieme alle competenze tecniche e ad una buona conoscenza della lingua inglese e/o di una seconda lingua. Mix di competenze non semplice da trovare nei più giovani, ma che cerchiamo di esplorare in modo approfondito durante le interviste con i candidati.

Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?
Guardando in positivo, preferiremmo dare un consiglio su quello che apprezziamo nei candidati durante i colloqui: essere preparati sull’azienda e sulla posizione a cui ci si è candidati rappresenta sempre un segno di interesse e impegno, che valutiamo positivamente.

Come date i vostri feedback?
Tutte le persone incontrate in colloquio ricevono, alla fine dell’iter di selezione, un feedback telefonico o via e-mail, cercando di motivare il più possibile soprattutto l’eventuale esito negativo. Spesso diamo anche suggerimenti su come il candidato ha gestito la sua intervista, perché soprattutto se si tratta di giovani neolaureati, al primo colloquio, riteniamo molto utile dare i nostri consigli per prepararli meglio alle loro esperienze future. Le nostre tempistiche? Cerchiamo di essere il più veloci possibili per riuscire a soddisfare le richieste dei nostri manager, assicurandoci i migliori candidati.

Se lo stage viene attivato e dà esito positivo, qual è poi l'iter contrattuale che solitamente proponete al giovane?
Quando presentiamo ai candidati la nostra offerta di stage, tendenzialmente comunichiamo in anticipo se è uno stage finalizzato ad una possibile assunzione – a fronte di feedback positivi interni – oppure se lo scopo è puramente formativo nei confronti del candidato. Cerchiamo quindi di garantire massima trasparenza. Durante lo stage attiviamo due momenti di follow-up con il candidato: uno a distanza di qualche mese per accertare se l’inserimento è avvenuto in modo corretto facendo capire il contesto aziendale, il secondo ad un mese circa dal termine dello stage per verificare anche l’interesse ad un eventuale inserimento del candidato, a fronte di un feedback positivo ricevuto anticipatamente dal tutor. Generalmente offriamo un’assunzione a tempo determinato e/o indeterminato secondo le policy in uso in azienda. Cerchiamo di motivare sin dall’inizio con un contratto importante tutti i giovani neo assunti, valorizzandoli attraverso i nostri percorsi di sviluppo che vengono definiti ad hoc con il manager di riferimento.

Ci sono differenze tra l'iter di selezione e le modalità di colloquio per selezionare uno stagista e l'iter per selezionare invece una persona da inserire direttamente con contratto?
Il nostro approccio è molto simile sia per stagisti che per profili più senior. Ai colloqui partecipano sempre i nostri manager, con cui facciamo un momento di debriefing alla fine di ogni colloquio, mettendo in evidenza per ciascun candidato i punti di forza e le aree di miglioramento. Poniamo sin dall’inizio e per tutti la massima attenzione, considerando i giovani come il nostro futuro potenziale aziendale. Eventuali differenze sono rappresentate dall’assessment di gruppo, solitamente utilizzato per i neolaureati e dalla tipologia di approccio con cui impostiamo il colloquio: con i junior è più friendly ma sempre molto professionale, perché ci piace instaurare immediatamente una relazione semplice che li faccia sentire a proprio agio durante il colloquio. Spesso è la loro prima esperienza, quindi cerchiamo di creare un il clima “disteso”, facendo capire il contesto internazionale e organizzativamente complesso con cui si troveranno a contatto.

Intervista raccolta da Irene Dominioni