Colloquio in EY, istruzioni per l'uso

Oltre ad essere una delle “Big Four” delle società di consulenza mondiali, il Gruppo EY è da diversi anni anche parte del network della Repubblica degli Stagisti. Con un fatturato di 29,6 miliardi di dollari, sedi in oltre 150 Paesi e 231mila impiegati nel mondo, EY in Italia si contraddistingue per l'ottimo rimborso spese che riserva ai suoi stagisti (850 euro) e un tasso di assunzione post stage del 90%, che le è valso diversi AwaRdS. Protagonista di questa nuova puntata della rubrica “Colloquio, istruzioni per l’uso”, a raccontarne il percorso di recruiting è Giulia Martini, recruiting manager con otto anni di esperienza nell’ambito della consulenza e delle risorse umane e una particolare specializzazione nel diversity management.

In EY da qualche tempo avete rivoluzionato il vostro modo di fare recruiting: ora più che al cv guardate alle competenze che i candidati dimostrano. Che riflessione c'è dietro questo cambiamento?
I cv non raccontano più la vera storia delle persone e non riescono ad evidenziare in modo chiaro le competenze distintive dei candidati. Per questo motivo abbiamo deciso di cambiare il paradigma del recruiting, focalizzandoci sulle storie delle persone e sui loro interessi, valutandoli sul campo mentre esprimono le loro competenze ed il loro valore. “From cv to story” è il nuovo claim che meglio sintetizza questo cambio di paradigma.

Da circa un anno avete cominciato a realizzare eventi “Meet the future”, che abbiamo a più riprese raccontato su Repubblica degli Stagisti. Cosa è cambiato per voi, con questi eventi? Meet the future è la causa o la conseguenza del cambiamento di cui parlavamo sopra?
Meet the Future è l’evento che ci permette di mettere in atto il nostro nuovo claim. Attraverso il Meet the Future gli studenti e i neolaureati hanno l’opportunità di conoscere la specifica area, chiamata service line, incontrando direttamente il service line leader e possono lavorare su un caso pratico reale, in team, per simulare una delle attività del nostro business. Durante la giornata di assessment i candidati vengono osservati da un mentor di service line e da un recruiter che non hanno accesso ai cv dei candidati e basano le loro valutazioni solo ed esclusivamente su quanto emerge dalla dinamica di gruppo in termini di efficacia personale e relazionale, incisività delle proposte, problem solving, capacità di ragionamento e dinamica/interazione con gli altri membri del team.

Quali profili ricercate maggiormente nella vostra azienda?
In un’ottica di digital transformation del mercato, ci rivolgiamo a giovani brillanti con forte passione per l’innovazione, pronti a cogliere le sfide per trasformarle in opportunità. I corsi di laurea a cui tradizionalmente guardiamo con maggiore interesse sono sicuramente economia, ingegneria e giurisprudenza, ma i profili tecnici in area Stem (Science, Technology, Engineering, Mathematics) stanno acquistando un’importanza sempre maggiore.

Come funziona in generale il vostro iter di selezione?
Una volta ricevuto il cv – su cui non ci formalizziamo, vanno bene sia i cv in formato “europass” che quelli personalizzati, purché siano chiari, strutturati e coerenti – il nostro iter di selezione prevede come primo step dei test online logico numerici, di inglese e attitudinali. Superati questi primi test, invitiamo i candidati a partecipare alla nostra giornata di assessment che prevede una presentazione aziendale, la dinamica di gruppo, colloqui HR della durata tra i 30 e i 45 minuti ed infine colloqui con i manager della linea. Talvolta il percorso si conclude anche con un colloquio con un partner. Non ci sono differenze tra l’iter di selezione e le modalità di colloquio per selezionare uno stagista e quello per selezionare invece una persona da inserire direttamente con contratto e, anche a livello di mansioni, per noi lo stage si avvicina molto a chi inizia come staff con contratto di apprendistato.

Com'è organizzato il vostro ufficio HR per la parte recruiting?
Siamo un team giovane e dinamico, basato tra Milano e Roma. La gestione delle assunzioni di neolaureati è tutta svolta internamente, con la collaborazione di alcune startup che ci aiutano ad introdurre elementi di gamification nel nostro processo di recruiting, e lavoriamo anche con qualche società di selezione, ma solo per i profili con esperienza. 

Svolgete parte dei colloqui anche in una lingua straniera?
I colloqui sono in italiano, ma tutti i nostri candidati devono sostenere un test di lingua inglese come parte integrante dell’iter di selezione. EY è una realtà internazionale, l’inglese è la lingua con cui comunichiamo e scriviamo e quindi è fondamentale per il nostro lavoro. La conoscenza di una seconda lingua, inoltre, è sicuramente un valore aggiunto per il candidato: lo spagnolo, per esempio, sta sicuramente acquisendo sempre più rilevanza.

Apprezzate le autocandidature? Usate anche i canali dei social network per entrare in contatto con giovani candidati?
Abbiamo una sezione “careers” dove pubblichiamo tutte le posizioni aperte, ma ovviamente apprezziamo le autocandidature. Sono tante le ricerche attive durante l’anno, quindi avere un database aggiornato di candidati è importante per soddisfare i bisogni del business. Molti candidati ci scrivono via mail, e in quel caso riteniamo sia importante inviare una presentazione insieme al cv, perché già dice qualcosa del candidato e dell’interesse che nutre nei nostri confronti. Riceviamo cv anche attraverso i social network, su cui siamo molto attivi: la nostra pagina EY Careers su Facebook conta più di 16mila “mi piace” e da pochi mesi abbiamo aperto anche l’account su Instagram. Attraverso i social network entriamo in contatto con i giovani candidati, raccontando cosa facciamo e come lo facciamo. Cerchiamo di avvicinare il più possibile i giovani alla nostra realtà e consigliamo sempre di venirci a trovare nei Career Day o negli eventi di employer branding. Su Instagram in particolare vogliamo far conoscere il lato più umano di EY, postando foto o video che ritraggono i nostri colleghi in momenti particolari della giornata, in un meeting oppure in una colazione di lavoro.

Ricercate anche giovani donne con profili tecnico scientifici? Vorreste ricevere più candidature di questo tipo da parte di ragazze?
Sicuramente sì. EY si impegna a mantenere un equilibrio nelle presenze di candidati donne e uomini, e a livello globale ci impegniamo a rispettare i target di diversity e inclusion. Data la scarsa disponibilità di profili sul mercato, però, facciamo sicuramente più fatica a reperire giovani donne con profili tecnici scientifici. Per esempio, ad un evento organizzato di recente sulla cybersecurity avevamo circa 20 studenti, di cui solo 4 donne.

Vi sono delle qualifiche o competenze che ricercate nei candidati ma che faticate a trovare?
Le competenze che facciamo più fatica a trovare al momento sono competenze tecniche nel campo informatico. Per esempio, siamo sempre alla ricerca di informatici, ingegneri informatici o matematici che vogliano cimentarsi nell’ambito di RPA (Robotic Process Automation) o cybersecurity.

Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?
Non parlerei di errori in particolare, ma piuttosto di atteggiamenti. La motivazione e l’entusiasmo sono fondamentali. Se un candidato non riesce a trasmetterli durante il colloquio, è venuto meno ad una parte molto importante nel processo di selezione. Un altro punto importante è essere coerenti e non contraddirsi.

Come date i vostri feedback?
Teniamo molto a darne uno al candidato, positivo o negativo che sia. La candidate experience è un aspetto molto importante del nostro processo di recruiting e generalmente non lasciamo passare più di una settimana dal colloquio per dare un riscontro, che forniamo sia via mail che per telefono.

Se lo stage viene attivato e dà esito positivo, qual è poi l'iter contrattuale che solitamente proponete al giovane?
Di solito proponiamo un contratto di apprendistato di due anni, finalizzato all’inserimento, in cui ci impegniamo ad assolvere gli obblighi di formazione previsti dalla legge con una serie di programmi di formazione ad hoc, disegnati dal nostro settore learning per ciascuna service line. Teniamo molto all’aspetto della formazione ed infatti quest’anno siamo stati premiati da Universum, l’organizzazione che studia i profili dei migliori employer, per i nostri investimenti in questo ambito.

Intervista raccolta da Irene Dominioni