Colloquio in Cefriel, istruzioni per l'uso

Cefriel, digital innovation and design shop attivo dal 1988 nell’ambito dell’innovazione, della ricerca e della formazione, oggi è protagonista di un’altra puntata della rubrica “Colloquio, istruzioni per l’uso!”, che spiega ai candidati il processo di selezione all’interno dell’azienda. Ai suoi stagisti Cefriel offre un percorso di stage di 3+3 mesi finalizzato all'inserimento, con rimborso spese da 500 a 1000 euro mensili a seconda del titolo, più notebook aziendale e buoni pasto. A raccontare del percorso di recruiting è Roberta Letorio, laureata con master in management dei processi formativi e da 13 anni in Cefriel, dove oggi ricopre il ruolo di HR manager.

Quali sono i profili che ricercate maggiormente nella vostra azienda?
Neolaureati o laureandi in discipline tecnico-scientifiche, specialmente negli indirizzi di ingegneria informatica, elettronica, matematica e delle telecomunicazioni. Ma ricerchiamo figure anche negli ambiti di statistica ed economia, fisica, informatica e matematica. Ai candidati non richiediamo solo competenze solide, ma anche passione, creatività, fiducia nella tecnologia e predisposizione al cambiamento perché crediamo che, insieme alla preparazione, l'impegno e l'entusiasmo siano fondamentali per perseguire l’eccellenza e creare un’azienda dinamica e competitiva.

Come funziona in generale il vostro iter di selezione?
Una volta ricevuto il curriculum, prima approfondiamo telefonicamente alcune informazioni, e poi lo analizziamo insieme ai colleghi di riferimento sulle tematiche specifiche. Se risulta essere di interesse organizziamo un primo colloquio, sia conoscitivo che tecnico, con la responsabile HR e il responsabile del team di riferimento, per valutare su quali progetti potrebbe essere coinvolto il potenziale nuovo collega. Nei colloqui coinvolgiamo subito tutte le persone interessate alle competenze del candidato, in modo da accorciare il processo di selezione, e svolgiamo tutte le selezioni internamente, fatta eccezione per i ruoli apicali, per i quali ci appoggiamo a società dedicate. I colloqui durano circa un’ora, tre al massimo, e a seconda del caso i candidati possono trovarsi a risolvere esercizi o a vedere testato il loro livello di inglese – che è importante conoscere bene per via delle nostre due sedi in Usa e Regno Unito, insieme ai progetti internazionali che sono in sensibile aumento. Per il momento non facciamo assessment o colloqui di gruppo. Da una prima selezione estraiamo una rosa di candidati a cui far sostenere un ultimo colloquio con i responsabili delle tre divisioni tecnologiche di Cefriel; avendo una maggiore seniority e una visione più di lungo periodo sulle prospettive di inserimento, possono dare un parere non solo sulle competenze in essere, ma anche sul potenziale di sviluppo dei candidati.

Preferite i cv nel formato standard “Europass”?
No, apprezziamo molto di più i cv personalizzati, specie se già contestualizzati sulle esperienze rilevanti per noi, perché denotano un’attenzione verso la nostra realtà e non un invio massivo e indifferenziato. In un cv prestiamo attenzione soprattutto agli anni di conseguimento della laurea, al voto, alle competenze tecniche e ad eventuali esperienze di lavoro pregresse, nonché alle attività extra lavorative.

Apprezzate le autocandidature?
Poiché le selezioni sono sempre aperte, sì, apprezziamo decisamente le autocandidature. La sezione “Team” del nostro sito presenta alcune posizioni aperte, ma non è sicuramente esaustiva: lavorando per progetti, siamo sempre alla ricerca di nuovi colleghi che completino le competenze già presenti.

E per quanto riguarda le giovani donne con profili tecnico scientifici?
Negli ultimi anni il numero di donne laureate in ingegneria o in altre materie scientifiche sta crescendo rispetto al passato, e così anche il numero di donne in Cefriel, che ora supera il 20% nelle divisioni tecnologiche. Tuttavia siamo ancora lontani da una gender parity; credo sia necessario un maggior impegno comune a dare una visione più realistica ed accurata del mondo ICT e dei lavori in questo settore, in modo che le ragazze possano avere una percezione più realistica delle abilità richieste e delle opportunità di crescita e sappiano fare una scelta consapevole rispetto al proprio futuro.

Vi sono delle qualifiche o competenze che ricercate nei candidati ma che faticate a trovare?
Nei candidati cerchiamo principalmente qualità come entusiasmo, intraprendenza, curiosità e interesse per l’inesplorato, precisione e orientamento agli obiettivi, autonomia organizzativa, attitudine al problem solving e lavoro in team. Sono qualità più difficili da trovare di quanto si pensi. Fortunatamente, però, le università stanno adottando approcci didattici sempre più interattivi, consentendo lo sviluppo, oltre che di una buona preparazione disciplinare specifica, anche di queste skill trasversali.

Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?
Sicuramente la mancata preparazione rispetto al colloquio e un atteggiamento che denota disinteresse non fanno buona impressione. Sappiamo che i neolaureati, specie se con ottimi voti e un titolo appetibile, si trovano a sostenere numerosi colloqui presso diverse realtà, ma è bene ricordare che, dopotutto, ci si gioca un’opportunità per il futuro in appena qualche ora di colloquio, quindi è importante fare una scelta consapevole sulle realtà che interessano davvero. Il nostro sito è abbastanza completo e il brand è ormai conosciuto; porre qualche domanda sui progetti che abbiamo realizzato o il team in cui si verrà inseriti e dimostrare di essere propensi ad intraprendere determinate attività sono senza dubbio elementi distintivi per qualsiasi candidato.

Come date i vostri feedback?
Se la persona ha affrontato un solo colloquio e l’esito non è positivo, il feedback viene inviato tramite email, mentre riserviamo una telefonata a chi ha affrontato più colloqui. In ogni caso tutti i candidati ricevono un feedback, anche chi ha inviato il curriculum ma non è stato contattato per un colloquio conoscitivo. Le tempistiche possono variare dalle due settimane al mese abbondante, in base al numero di selezioni in corso e a come stanno andando.

Se lo stage dà esito positivo, che iter contrattuale proponete?
Tutti i nostri stage sono destinati all’inserimento in azienda, sia esso con contratto a tempo determinato o Alto Apprendistato, secondo le competenze della persona e la reciproca soddisfazione rispetto alle attività svolte durante lo stage o la tesi.

Ci sono differenze tra l'iter di selezione e le modalità di colloquio per selezionare uno stagista e l'iter per selezionare invece una persona da inserire direttamente con contratto?
Non ci sono differenze poiché per noi lo stage rappresenta un investimento e un periodo di conoscenza reciproca volta a sviluppare una collaborazione continuativa. Semmai cambiano i contenuti, ovvero le domande: per un collega che ha già esperienza entriamo maggiormente nel merito dei dettagli tecnici e nell’analisi delle consuetudini lavorative, per capire se esiste un match con la nostra realtà.

Intervista raccolta da Irene Dominioni