Colloquio in Bricocenter, istruzioni per l'uso

Bricocenter Italia, una delle più importanti catene di bricolage nel nostro Paese e parte del network di aziende virtuose della Repubblica degli Stagisti, è oggi protagonista della nuova puntata della rubrica “Colloquio, istruzioni per l’uso”, che ai giovani candidati racconta il processo di selezione nelle aziende dell’RdS network. Parte di Adeo, tra i leader del settore Habitat e Bricolage, Bricocenter offre ai suoi stagisti 500 euro di rimborso spese mensile, con possibilità di inserimento anche direttamente con contratto a tempo indeterminato. A parlare del recruiting in azienda è Sara Cicognani, psicologa del lavoro e delle organizzazioni e incaricata delle funzioni di Talent Acquisition e Employer Branding. È in Bricocenter Italia dal 2007.

Quali sono i profili che ricercate maggiormente nella vostra azienda?
Dato che cerchiamo soprattutto persone da inserire nei nostri negozi nei ruoli di venditori, allievi capo settore, capi settore e direttori di negozio, nella ricerca di talenti siamo interessati ad incontrare sia neolaureati e laureati in tutte le discipline, sia diplomati e studenti universitari disponibili a contratti part-time. Prendiamo quindi in considerazione sia persone con esperienza che giovani alla ricerca della loro prima esperienza in azienda. Le possibili opportunità di placement o stage nella nostra sede, invece, riguardano le differenti funzioni aziendali, come per esempio gli acquisti, che noi chiamiamo “offerta”, il marketing, l’amministrazione e finanza, l’IT.

Come funziona in generale il vostro iter di selezione?
Per diventare uno di noi basta fare domanda sul nostro sito dedicato, compilando un breve questionario ed allegando il proprio curriculum: vanno bene sia quelli in formato europass sia quelli più personalizzati. Da qui la candidatura viene presa in carico ed entra nel processo di selezione. Dopo un primo screening, se risulta in linea con il profilo che stiamo cercando, contattiamo il candidato al telefono o via mail per scambiare le prime informazioni. Per alcune posizioni il primo step è un videointervista online attraverso una piattaforma dedicata oppure un primo colloquio con le Risorse umane, che in genere dura circa un’ora. Gli step successivi dipendono dai ruoli che stiamo cercando e prevedono assessment di gruppo, test online psicoattitudinali di ragionamento logico e critico/statistico, un inventario di personalità, con cui cerchiamo di capire le qualità del candidato, e un colloquio individuale, sempre conoscitivo, con i responsabili di funzione. Tendenzialmente non si tratta di colloqui molto tecnici, più che altro ci si confronta sulle esperienze e sul proprio percorso. Al di là dell’iter di selezione e degli aspetti relativi al percorso formativo e professionale, quello che siamo sempre interessati a scoprire del candidato sono le sue passioni, i suoi valori, le motivazioni che lo spingono a proporsi e le sue ambizioni. A nostra volta ci impegniamo a far conoscere Bricocenter, il mondo Adeo e ad approfondire i contenuti dell'opportunità attraverso una modalità di relazione che cerca di trasmettere la nostra passione per le persone e i nostri valori. 

Com'è organizzato il vostro ufficio HR per la parte di recruiting?
Gestiamo il processo di recruiting principalmente dall'interno, progettando e pianificando tutte le attività di Talent acquisition ed Employer branding. La nostra struttura organizzativa prevede un servizio centrale che supporta i manager delle funzioni di sede e le cinque regioni commerciali attraverso l’individuazione e l’attivazione dei canali di recruiting più adatti per acquisire candidature, la scelta di strumenti coerenti per sondare le competenze, la definizione e l’organizzazione dei processi di selezione e degli eventi delicati, tra i quali i career day universitari. I nostri negozi portano avanti in autonomia le selezioni locali di talenti per l’area vendita. Collaboriamo talvolta con società esterne che individuiamo a seconda di esigenze specifiche prevalentemente per posizioni di negozio, come capi settore o direttori di negozio.

Quanto peso ha la conoscenza delle lingue?
I colloqui sono principalmente in italiano, tuttavia, per alcune posizioni che prevedono un contatto frequente con la casa madre, ci accertiamo della conoscenza del francese o dell’inglese, le due attuali lingue parlate in Adeo a livello internazionale. Anche qui, il livello di conoscenza della lingua dipende dai ruoli, per un assistente ad amministratore delegato, ad esempio, bisogna essere fluenti; in generale, dipende da quanto il ruolo prevede contatti con l’estero.

Come funziona l’assessment?
Organizziamo molte giornate di assessment dedicate a venditori e allievi, sia per le nuove aperture che per individuare i manager di domani, e a posizioni di stage per le funzioni di sede. Durante queste giornate proponiamo attività individuali e di gruppo coinvolgendo circa 6/8 candidati. A seconda delle posizioni possono cambiare le prove, ci sono test di organizzazione, dinamiche di gruppo e altri test psicoattitudinali. In genere gli assessment durano al massimo una giornata e ci servono per indagare quanto le capacità relazionali, cognitive e realizzative dei candidati siano in linea con il dna Bricocenter Italia, ovvero passione per le persone e per il fare, permeabilità verso gli altri e verso l'apprendimento, imprenditorialità, autonomia e responsabilità, e per osservare anche eventuali competenze richieste da uno specifico ruolo. Se, per esempio, siamo alla ricerca di una persona per uno stage nel web marketing, andremo ad osservare anche le sue competenze/attitudini digital.

Quanti colloqui in totale, individuali ed eventualmente di gruppo, di solito deve sostenere un candidato per arrivare alla meta?
Durante il processo di selezione prevediamo che il candidato incontri, in diversi momenti, alcune delle persone che saranno nel suo network professionale, che siano manager o i pari. Siamo convinti che dare l’opportunità al candidato di fare più incontri, con persone diverse per competenza e ruolo, gli consenta di scoprire elementi sempre nuovi che gli permettano di valutare con maggior consapevolezza la sua motivazione, il suo fit con l’azienda e con il percorso che gli stiamo proponendo. Per noi di Bricocenter, inoltre, avere viste comuni e condivise sullo stesso candidato ci permette di supportare con la giusta convinzione il suo inserimento e il suo percorso di sviluppo. L'unica differenza tra i diversi percorsi di selezione per stagisti e candidati da inserire direttamente con contratto riguarda la durata; quando cerchiamo tirocinanti tendiamo a semplificare l’iter di selezione. Il  candidato, in questi casi, incontrerà le risorse umane, svolgerà dei test online e farà, infine, un colloquio con quello che sarà il suo tutor. Se la posizione ha da subito, invece, la finalità di un futuro inserimento, il percorso sarà più corposo – simile a quello di tutte le altre ricerche.

Apprezzate anche le autocandidature, o preferite che ci si candidi soltanto ai vostri annunci?
E' possibile candidarsi spontaneamente, se in quel momento non si trova un’opportunità coerente con le proprie ambizioni. Oltre al sito "Lavora con noi", i nostri principali canali di reclutamento comprendono anche i principali portali dedicati alle offerte di lavoro e alcuni social network. Tuttavia, per prendere meglio in carico le domande, invitiamo la persona a passare attraverso il nostro sito, perché così può iniziare a conoscere la nostra realtà, le nostre professioni, i nostri percorsi di sviluppo e scoprire quelle che sono attualmente le posizioni aperte, orientando in maniera più efficace la candidatura. I profili che riceviamo tramite questa piattaforma confluiscono infatti in un database dal quale attingiamo ogni qualvolta si apre una posizione.

Come usate i canali dei social network?
Ci teniamo aggiornati e ci impegniamo ad essere attenti e reattivi rispetto ai canali che i giovani candidati, ma non solo, preferiscono ed utilizzano per raccogliere informazioni sul mondo del lavoro, sulle migliori aziende e le relative opportunità professionali ma anche sui canali e sugli strumenti attraverso i quali fanno la loro application. E’ per questo che attualmente siamo presenti su due dei principali social network: LinkedIn e Facebook. Attraverso questi due canali  trasmettiamo la nostra strategia di prossimità e i nostri valori, condividendo anche opportunità professionali e i nostri eventi di recruiting.

Vi sono delle competenze che faticate a trovare?
Più che altro cerchiamo candidati con forti qualità soprattutto sotto l’aspetto relazionale. Essendo un’attività di prossimità, è importante che i nostri collaboratori abbiano come qualità fondamentali l’empatia e il sapersi relazionare.

Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare durante un colloquio?
Quando incontriamo un candidato non vorremmo che risponda alle nostre domande in base a cosa pensa vorremmo sentirci dire: apprezziamo la genuinità ed è bene presentarsi per come si è, evitando le frasi fatte. Non serve venire in giacca e cravatta! Da parte nostra, invece, ci impegniamo per fare in modo che il candidato si senta accolto e libero di esprimere se stesso, valorizzare le sue caratteristiche e il suo interesse per la posizione e per l’azienda. Riteniamo importante essere trasparenti da entrambe le parti per una soddisfazione comune.

Come date i vostri feedback?
Dopo aver dedicato il giusto tempo ad ogni candidato ci impegniamo a dargli un feedback entro 15 giorni dal colloquio, sia in caso positivo sia nel caso in cui non sia andato a buon fine. Di solito i feedback vengono dati per email, mentre se il candidato ha già affrontato diversi colloqui tendiamo a darlo per telefono. Siamo anche disponibili, se la persona ce lo richiede, ad approfondire la motivazione attraverso ulteriori elementi concreti, fissando una telefonata. Vogliamo che il feedback sia anche orientativo, in modo da aiutare a gestirsi meglio nei colloqui futuri.

Se lo stage viene attivato e dà esito positivo, qual è poi l'iter contrattuale che solitamente proponete?
Dipende dalle opportunità, ma attualmente il maggior numero di inserimenti di giovani li abbiamo fatti proponendo assunzioni a tempo determinato, principalmente per i ruoli di venditore nei nostri negozi, o indeterminato – come per esempio per gli allievi capo settore, che normalmente vengono inseriti con questo inquadramento.

Intervista raccolta da Irene Dominioni