Colloquio in Bosch, istruzioni per l'uso

Tra le aziende virtuose dell’RdS network si trova anche Bosch, oggi protagonista della rubrica “Colloquio, istruzioni per l’uso!” per raccontare ai candidati il processo di selezione all’interno dell’azienda. Bosch offre ai suoi stagisti un rimborso spese tra i 550 e i 750 euro al mese, assumendo inoltre giovani anche senza passare dallo stage (18 solo l’anno scorso, direttamente con contratto a tempo indeterminato) e distinguendosi in particolare per i suoi programmi al femminile e di alternanza lavoro (nel 2017 ha ricevuto ben due AwaRdS). A raccontare come funziona il processo di selezione è Simona Erba, responsabile recruiting per il Gruppo Bosch. Laureata in Filosofia e da sempre appassionata alle risorse umane, da dieci anni lavora in Bosch, dopo diverse esperienze in società di selezione multinazionali, tra cui Henkel, dove ha lavorato per sette anni.

Quali sono i profili che ricercate maggiormente?
Vista la complessità di un’azienda come Bosch, ricerchiamo profili trasversali. Tra i profili universitari ricerchiamo soprattutto laureati in ingegneria gestionale e meccanica, con specializzazioni in meccatronica, automazione e autoveicolo. Ma sempre di più ci stiamo focalizzando anche su ingegneri informatici ed elettronici, perché Bosch sta vivendo un cambiamento importante legato all’IoT in tutti i suoi settori. Cerchiamo anche laureati in economia, marketing e controllo di gestione per funzioni di supporto e staff, e laureati in materie umanistiche per supporto all’ambito commerciale con ottima conoscenza delle lingue: inglese, e preferibilmente anche il tedesco per via dei contatti costanti con la casa madre. Cerchiamo anche laureati in giurisprudenza per funzioni specifiche, anche se in misura minore. Nei plant produttivi cerchiamo anche neodiplomati brillanti, soprattutto periti, da inserire negli ambiti di produzione o di manutenzione, che reclutiamo anche attraverso il programma “Allenarsi per il futuro”, ospitando in azienda gli studenti di istituti tecnici per conoscere elementi validi da inserire in azienda.

Come funziona in generale il vostro iter di selezione?
Quando si apre una posizione, solitamente pubblichiamo l’annuncio sul nostro sito “Lavoro e Carriera” e sui vari motori di ricerca per il lavoro, tra cui la Repubblica degli Stagisti. Dal sito attingiamo CV, che vengono inizialmente valutati dal team HR centrale di tutto il gruppo, e a quella selezione segue un primo contatto telefonico per sondare l’allineamento alla posizione e la motivazione della persona. Il secondo step è un primo colloquio dal vivo, sempre motivazionale e conoscitivo, con un membro del team HR per sondare soft skill e conoscenza della lingua, al quale segue un colloquio con il manager di linea dove si affrontano tematiche più tecniche. Infine, l’ultimo step è il colloquio con il nostro HR director, per un totale di tre colloqui. Nel caso degli inserimenti diretti, invece, c’è un ulteriore passo, ovvero l’incontro con l’amministratore delegato della sede dove la persona viene assunta, perché teniamo molto a che tutti conoscano il neo assunto.

Preferite i cv nel formato standard “europass” o apprezzate i cv personalizzati?
Indubbiamente l’Europass presenta un vantaggio importante perché permette al candidato di razionalizzare le informazioni, ma apprezziamo anche che si abbia una personalizzazione in termini di contenuti e di grafica. Soprattutto, prediligiamo la sintesi: prima dell’incontro con l’HR director, ai candidati chiediamo di stendere un CV che stia tutto in una pagina, perché oltre ad avere maggiore impatto visivo, aiuta a trasmettere le informazioni più importanti.

Per la parte recruiting vi avvalete di società di selezione?
Prima avevamo un servizio esterno di Recruitment Process Outsourcing per i primissimi contatti con i candidati, ma dall’anno scorso abbiamo preferito internalizzare anche questa attività. Sul nostro sito pubblichiamo gli annunci per tutte le entità legali del gruppo Bosch Italia, e un gruppo centrale dedicato alla selezione avvia il primo contatto. Poi entra in gioco anche il team locale di HR che incontra direttamente il candidato, e infine c’è l’incontro con l’HR director. Alcune volte attiviamo le agenzie per il lavoro per l’inserimento di diplomati, però nel caso di stage o di inserimenti diretti interveniamo internamente nella stragrande maggioranza dei casi.

Per il recruiting fate assessment – colloqui di gruppo?
Utilizziamo molto la metodologia dell’assessment, generalmente si fa per la metà delle posizioni aperte destinate a laureandi o neolaureati, e di solito si inserisce dopo il primo contatto telefonico con il recruiting team. Si tratta di una mezza giornata con un gruppo di 6-10 persone strutturato in tre prove, una prima dove chiediamo ai ragazzi di presentarsi in lingua inglese con delle modalità particolari, per sondare la loro capacità di mettersi in gioco e di reagire a situazioni sfidanti, e poi una o due prove di carattere più attitudinale, una più astratta e una più concreta legata ad un caso pratico aziendale. Sulla base dell’assessment centre si fanno delle valutazioni con gli osservatori, e sulla base dei risultati c’è il passaggio al colloquio successivo.

Quanto pesa la conoscenza di eventuali altre lingue straniere?
La lingua ufficiale in Bosch è l’inglese, quindi un livello fluente è essenziale, tant’è che già dal primo contatto telefonico poniamo sempre una domanda in inglese, e anche al colloquio in persona viene sempre fatta una valutazione linguistica. Spesso, inoltre, in presenza di un manager internazionale il colloquio viene svolto direttamente in lingua. Il tedesco invece può rappresentare un carattere preferenziale, perché in caso di contatti diretti con la casa madre consente di essere più efficaci nella comunicazione.

Apprezzate le autocandidature oppure preferite che ci si candidi solamente ai vostri annunci?
Senza dubbio la candidatura mirata per le posizioni aperte è molto più efficace, infatti suggeriamo sempre ai career day e alle presentazioni in università di tenere monitorati gli annunci sul nostro sito, dove si possono peraltro creare degli alert sulle posizioni che interessano di più. Vero è anche che, nel momento in cui si entra nel mondo del lavoro, è importante assicurarsi di inserire il proprio CV all’interno della banca dati di un’azienda come Bosch, avviando così una candidatura spontanea, che è una base importante per proseguire e successivamente candidarsi per una posizione specifica, mostrando interesse per l’azienda e per la posizione. E’ ovviamente essenziale che, nel momento in cui ci si candida, il proprio profilo sia allineato alla posizione.

Usate i canali dei social network?
Sia su Facebook che su LinkedIn promuoviamo varie iniziative di employer branding, che ci consentono di avvicinarci ai candidati in modo diretto, ma generalmente questi contenuti rimandano alla nostra pagina “Lavoro e Carriera”, nostro principale bacino di utenza. I social quindi sono per noi dei “teaser” dove pubblichiamo posizioni per cui facciamo fatica a trovare candidati, per esempio, oppure per progetti particolari. Comunque valutiamo i curriculum pervenuti attraverso qualsiasi canale.

E per quanto riguarda le giovani donne con profili tecnico scientifici?
Sicuramente uno dei nostri obiettivi è di incrementare sempre più il numero di donne ingegnere in azienda, ed è un impegno costante che ci vede attivi da ormai oltre dieci anni. Abbiamo registrato un incremento sostanzioso delle candidature femminili anche in ambiti molto tecnici, come l’ingegneria meccanica o dell’autoveicolo, e cerchiamo sempre di inserire una donna nella rosa dei candidati, sia per stage che per inserimenti diretti. Inoltre abbiamo dei programmi ad hoc per l’inserimento delle donne, come ad esempio Women@Bosch, un tour in diverse università con cui presentiamo l’azienda, portiamo testimonianze di donne ingegnere a Bosch e spieghiamo le modalità di selezione. Alla fine selezioniamo anche 25-30 laureande da tutta Italia per un incontro a Milano con testimonianze, simulazioni di assessment e speech motivazionali, che ci consente di creare un contatto e di risentirci nei mesi successivi alla laurea.

Vi sono delle qualifiche o competenze che ricercate nei candidati ma che faticate a trovare?
Vista la crescente attenzione di Bosch verso gli ingegneri informatici, è difficile trovarne di interessati ad una realtà come la nostra, che non si qualifica come una delle aziende più “informatiche” agli occhi dei candidati. Stiamo svolgendo attività per avvicinarci a questo target group, andando nelle università per raccontare cosa facciamo in questo campo.

Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?
Dire il falso, esagerare nel sottolineare determinati tipi di competenze, quando comunque noi le sondiamo in fase di colloquio, è controproducente. E’ importante mostrarsi fin dal CV per ciò che si è e per le esperienze che si sono maturate. Teniamo molto anche a vedere il sorriso sul volto dei candidati, e valutiamo positivamente un atteggiamento solare, empatico, flessibile e capace di avere una visione d’insieme, perché questa è la direzione in cui le aziende si stanno muovendo. Non apprezziamo un approccio chiuso, sia in termini di mobilità che di opportunità.

Come date i vostri feedback? Quando chiamate qualcuno a colloquio, poi gli/le date un riscontro in ogni caso, oppure no? E con quali tempistiche in media?
A seconda del tipo di selezione, cerchiamo di essere tempestivi nel fornire un feedback alle persone che incontriamo e con cui abbiamo svolto i colloqui. Soprattutto con le persone che abbiamo visto più volte, in caso di esito negativo il feedback è telefonico e motivato. Tendenzialmente, le tempistiche per il feedback per uno stage si estendono dalle due settimane al mese.

Se lo stage viene attivato e dà esito positivo, qual è poi l'iter contrattuale che solitamente proponete al giovane?
Qualora ci sia la possibilità di proseguire il percorso all’interno dell’azienda, generalmente viene attivato l’apprendistato. Questo è un percorso a cui teniamo profondamente perché permette ai candidati di fare un vero e proprio percorso formativo, che cerchiamo di arricchire con una serie di interventi, da corsi legati al project management al public speaking e la comunicazione efficace, in modo da creare un pacchetto di competenze trasversali utili per tutti i collaboratori.

intervista di Irene Dominioni