Colloquio in Bip, istruzioni per l'uso

Chi sogna di lavorare nel mondo della consulenza spesso viene qui sulla Repubblica degli Stagisti, dato che nel nostro circuito di aziende virtuose che condividono i principi della Repubblica degli Stagisti impegnandosi a trattare i giovani con rispetto e a offrire buone opportunità di stage e di lavoro vi sono molte società che operano in questo campo. Una delle aziende più importanti della consulenza italiana è Bip, protagonista di questa puntata della nuova rubrica «Colloquio istruzioni per l'uso!». In Bip agli stagisti viene offerta una indennità da 650 a 1000 euro al mese, a seconda del titolo di studio e della residenza. Oltre il 90% degli stagisti viene assunto al termine del percorso formativo, e inoltre molti giovani - 15 nel solo 2014 - vengono inseriti direttamente, senza passare attraverso lo stage, con un contratto di apprendistato.
Elena Pozzi, classe 1979, laureata in Scienze dell’educazione alla Cattolica di Milano, da dodici anni è HR specialist in Bip. Entrata proprio a seguito di uno stage, inizialmente ha supportato il direttore delle risorse umane, fino ad acquisire competenze specifiche nel campo della selezione, della formazione e e della gestione delle risorse umane: e a trovarsi “dall'altra parte della barricata”, a selezionare cv ed effettuare colloqui. Ecco come descrive il processo di recruiting di Bip.

Quali sono i profili che ricercate maggiormente?
I profili più interessanti per Bip sono neolaureati in discipline tecnico-scientifiche. Le lauree di maggiore interesse sono ingegneria gestionale, ingegneria informatica, ingegneria delle telecomunicazioni, ingegneria energetica, ingegneria elettronica, e poi matematica, fisica, statistica ed economia. I giovani che vogliamo incontrare sono fortemente interessati al mondo della consulenza direzionale, con ottime capacità logiche, precisione, orientamento agli obiettivi, un’ottima conoscenza della lingua inglese, autonomia organizzativa e devono padroneggiare bene il pacchetto office.

Come funziona il vostro iter di selezione?
Prevede un assessment di gruppo dove presentiamo la società. Al termine della presentazione sottoponiamo due test individuali, uno di lingua inglese e uno di cultura generale; a seguire i partecipanti discutono in gruppo un caso aziendale. L’assessment termina con un colloquio individuale con le Risorse umane. La selezione prosegue, per chi supera questo primo step, con altri due colloqui con i manager di linea. 

Preferite i cv nel formato standard “europass”?
No, apprezziamo molto di più i cv personalizzati. La foto non è indispensabile: lo standing è un elemento di valutazione, ma lo giudichiamo incontrando di persona i candidati. In un cv prestiamo attenzione agli anni di conseguimento della laurea, al voto e ad eventuali esperienze di lavoro attinenti al nostro contesto.

Come funzionano i vostri colloqui?
I nostri assessment di gruppo coinvolgono tra le 8 e le 10 persone. L’obiettivo è valutare la motivazione dei candidati al contesto consulenziale, capire la predisposizione al lavoro di gruppo e la capacità di problem solving. Poi come dicevo c'è un colloquio individuale, che dura mediamente 40 minuti. In tutto i neolaureati sostengono al massimo tre colloqui, il primo con l’HR e gli altri con i manager di linea. I colloqui di linea sono abbastanza tecnici, con business case su cui i candidati sono chiamati a ragionare, che possono essere di tipo quantitativo e logico. In ogni colloquio, sia quello con l’HR che quelli di linea, viene testata la lingua inglese, la cui conoscenza deve essere ad un livello molto buono. I nostri progetti richiedono, da parte dei consulenti, la capacità di relazionarsi e confrontarsi con professionisti di vari Paesi: l'inglese è l’unico strumento possibile per farlo.

Ci si può candidare solamente rispondendo ai vostri annunci?
No, apprezziamo molto anche le autocandidature. Preferiamo ricevere i curricula attraverso il nostro sito dove c’è la possibilità di inserire il proprio cv come “candidatura spontanea”. Abbiamo una sezione nel nostro sito dedicata a coloro che si vogliono candidare alle numerose opportunità in Bip. La sezione si chiama “careers”.

Ricercate anche profili tecnico scientifici, in particolare di donne?
Sicuramente siamo interessati a mantenere un buon bilanciamento all’interno del nostro organico tra ragazzi e ragazze. Negli anni di lavoro come recruiter in Bip mi sono resa conto con piacere che il numero di donne laureate in ingegneria o in altre materie scientifiche sta crescendo rispetto al passato. Si potrebbe erroneamente pensare che il lavoro del consulente sia più in linea con un modello di lavoro maschile, a causa dei ritmi di lavoro serrati, del forte stress a esso correlato e della disponibilità alla trasferta, che spesso è richiesta fin dall’inizio dell’esperienza in stage. Ma guardando crescere sui progetti le nostre giovani laureate in ingegneria o in economia mi sono accorta che non è affatto così. Le ragazze hanno costanza e determinazione pari a quella dei loro colleghi maschi e sono in grado di perseguire e ottenere le stesse loro responsabilità e raggiungere i medesimi obiettivi.

Vi sono delle competenze che ricercate nei candidati ma che faticate a trovare?
Nei neolaureati ricerchiamo anche la conoscenza di altre lingue straniere oltre all’inglese, per esempio il francese, il tedesco o il portoghese. Inoltre richiediamo un’ottima conoscenza di excel e power point. Spesso purtroppo questi skills e competenze mancano proprio nei più giovani.

Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?
Durante il colloquio il candidato non dovrebbe mai porsi con un atteggiamento superficiale o distaccato ma, al contrario, prepararsi bene all’incontro e mostrarsi interessato e motivato all’opportunità professionale proposta. Per esempio: il candidato che definiamo “distaccato e superficiale” è chi si presenta al colloquio dicendo che è stato chiamato dall’azienda, e non ha ritenuto necessario informarsi su Bip, oppure chi si presenta “per curiosità” senza un concreto interesse. Viceversa, il candidato preparato ha guardato il nostro sito, è informato sulle posizioni aperte e pone all’intervistatore delle domande che dimostrano la sua attenzione e considerazione dell’azienda.

Come date i vostri feedback?
Generalmente se il candidato ci è piaciuto ed è in linea con le nostre esigenze siamo molto rapidi nella formulazione di una proposta: entro due settimane dal primo colloquio riusciamo a formalizzare l’offerta.

Se lo stage viene attivato e dà esito positivo, qual è poi l'iter contrattuale che solitamente proponete al giovane?
Al termine dello stage proponiamo direttamente l’assunzione a tempo indeterminato. Negli ultimi anni la flessibilità in Bip si è notevolmente ridotta: quando abbiamo a che fare con un talento, è giusto valorizzarlo al massimo inserendolo rapidamente in un percorso di crescita chiaro e definito.

Differenziate l'iter di selezione di uno stagista da quello di un dipendente?
L’unica differenza è rappresentata dall’assessment di gruppo, che coinvolge solo i neolaureati. Le prospettive di carriera offerte a un giovane neolaureato che entra in Bip con uno stage e le opportunità offerte a chi entra direttamente con un contratto sono le medesime. Il consulente è coinvolto da subito in un contesto progettuale, lavora a stretto contatto con professionisti del settore e ha un rapporto diretto con il cliente. Questo tipo di esperienza permette una crescita molto rapida e l’acquisizione in tempi brevi di ruoli di responsabilità.