L'iter di selezione, lo sa bene chi cerca lavoro, è sempre piuttosto lungo. Dall'invio del cv all'agognata proposta da parte dell'azienda di “salire a bordo”, in stage o direttamente con contratto, passano di solito diverse settimane, a volte addirittura mesi, costellati di colloqui e sopratutto di attese. Con l'inevitabile frustrazione di chi frigge per avere una risposta.
Questa è la regola. Poi c'è l'eccezione. Si chiama “exponential recruiting” e a realizzarla in Italia per la prima volta è stata Bip, la più importante società di consulenza a matrice italiana. Bip, che fa parte dell'RdS network e si fregia del Bollino OK Stage per le ottime condizioni offerte ai suoi stagisti e per l'altissimo tasso di trasformazione da stage a lavoro, ha elaborato questa nuova metodologia di selezione rapida a partire dal concetto di “Design Thinking” e lo ha sperimentato poche settimane fa all'università di Trento.
In un solo giorno 28 ragazzi hanno avuto l'opportunità di conoscere l'azienda, affrontare un colloquio, prove di gruppo, dimostrare il proprio valore, e per 9 di loro la giornata si è conclusa con una proposta concreta immediata. 
Il merito - o l'azzardo - di aver portato l'idea in Italia è dell'ingegnere informatico Angelo Proietti [nella foto a fianco], partner di Bip, che ha scoperto il “design thinking” lo scorso settembre durante un bootcamp alla d.School di Stanford dove era andato in missione per conto di uno degli amministratori delegati dell'azienda, Fabio Troiani, che gli aveva chiesto esplorare il metodo di David Kelley – il fondatore di Ideo nonché della d.School – e confrontarlo con gli approcci di progettazione maggiormente utilizzati in Bip.
«Alla d-School hanno un mantra, “Show don’tell”» racconta Proietti alla Repubblica degli Stagisti: «ed è quello che stiamo cercando di fare applicando il Design Thinking ad ogni occasione di progettazione. Il recruiting è stata una ottima occasione di sperimentazione».
Dal punto di vista delle risorse umane, quali sono i vantaggi dell' “exponential recruiting”? «Poter vedere direttamente al lavoro i ragazzi e in un’unica giornata farsi una idea più concreta, rispetto ad un colloquio standard, delle loro potenzialità» risponde Valeria Falconi dell'ufficio HR di Bip: «Una piccola perplessità, all'inizio, dal nostro punto di vista era quella di concentrare tutto il processo di selezione in così poche ore: temevamo che questo potesse stressare eccessivamente i candidati e quindi snaturare la loro performance in fase di colloquio»; ma alla fine i vantaggi sull'altro piatto della bilancia sono talmente numerosi che vale la pena di fronteggiare un po' di stress.
«L'“exponential recruiting” permette di esaminare canditati che lavorano in piccoli gruppi» continua Falconi, che da cinque anni lavora in Bip : «Così noi abbiamo modo di osservane dinamiche, attitudini personali e di relazione "naturali & spontanee" che durante un'intervista individuale non sono attivate o che possono essere – seppure in ottima fede – in qualche modo alterate o modificate. Quando lavori con altri non sentendoti osservato esprimi chi sei senza doverlo raccontare, come avviene invece in un'intervista one to one».
La prima edizione, a Trento, è stata un successo: la blasonata università della città, che è legata a Bip da una collaborazione partita da oltre due anni - «abbiamo organizzato con loro diverse tappe intermedie per attività di recruiting che ci hanno permesso di stringere legami di fiducia e stima reciproca», racconta Falconi - aveva raccolto 45 candidature, che poi sono passate sotto lo screening degli addetti HR di Bip. 28 ragazzi sono stati selezionati e si sono presentati di fronte a un team di 5 persone: due addette HR di Bip (oltre a Valeria Falconi anche Michela Piazzolla), il director Claudio Bonacina, il partner Angelo Proietti e Alberto Gennari, che collabora con Bip in qualità in qualità di esperto di processi collaborativi sofisticati.
Dei 28 partecipanti, ben 9 hanno ricevuto alla fine della giornata una proposta immediata: tutti e 9 hanno accettato e pochi giorni dopo hanno iniziato a Milano il loro stage in Bip.
Già si pensa a nuove tappe: «Faremo una nuova tappa a giugno, di nuovo a Trento. Il format sarà migliorato anche sulla base dei feedback ricevuti dai candidati della prima edizione» aggiunge Falconi: «Ad esempio ci piacerebbe dedicare un giorno e mezzo all’iniziativa in modo tale da approfondire ancor di più la conoscenza dei candidati». E l'“exponential recruiting” diventerà probabilmente una pratica consueta nelle procedure HR di Bip: al momento i profili reclutati attraverso questa metodologia sono il 10% del totale di ingressi annuali (intorno ai 150) in azienda, ma «ci aspettiamo di aumentare questa percentuale a seguito di nuovi eventi di questo tipo».
Si tratta certamente una buona notizia per chi cerca lavoro: questa modalità veloce di recruiting va a vantaggio dei candidati perché riduce a zero tutta la parte di "ansia dell'attesa", cioè il tempo successivo tra un colloquio e l'eventuale colloquio successivo, e per il verdetto finale, che mette molta ansia. Ma dal punto di vista dell'azienda invece fare tutto velocemente non impedisce agli HR di riflettere bene su ciascuna candidatura? Proietti è sicuro di no: «Le decisioni di recruiting devono essere prese in modo razionale e sulla base del massimo di informazioni possibili sul candidato» afferma: «Tali informazioni derivano principalmente dall’esposizione che il candidato ha con noi, sia HR sia manager, e questa esposizione nell’“exponential recruiting” è di 4 ore verso 5 persone, noi recruiter, quindi l’equivalente di 20 colloqui tradizionali a due». “Exponential recruiting”, appunto.
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